有給休暇の年5日取得義務と時季指定｜管理簿作成・計画的付与・罰則対応
「年5日取得させていない従業員がいて心配」という経営者に向けて、取得義務の対象者・時季指定の方法・管理簿の作り方を完全ガイドします。この記事を読めば、罰金30万円を回避しつつ現実的な運用ができるようになります。
🏆 結論：年5日取得義務は「対象者特定→基準日管理→不足者への時季指定」の3ステップで確実に運用する
2019年4月施行の労働基準法第39条第7項により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に、使用者は年5日以上の取得を確実にさせる義務を負います。違反は労働者1人につき30万円以下の罰金。実務では「年次有給休暇管理簿（3年保存）」の作成、計画的付与制度の導入、不足者への使用者による時季指定の3つで対応します。管理監督者・パート・有期契約も付与日数が10日以上なら対象になる点に注意が必要です。
年5日の年次有給休暇取得義務は、働き方改革関連法による労働基準法第39条第7項の新設で2019年4月から施行された制度です。日本の有給休暇取得率が長年50%台に低迷していた状況を改善するため、使用者に「取得させる義務」を直接課したものです。
法改正前は、有給休暇は「労働者の請求権」でした。つまり労働者が請求しなければ使用者は付与義務を果たしていました。しかし実務では、職場の空気や上司への遠慮から請求できない労働者が多く、有給取得率は50%前後で推移していました。この状況を是正し、政府目標の取得率70%を達成するため、使用者に取得させる義務を課したのが今回の改正です。
📢 ポイント整理
従来は「労働者の請求があれば付与する義務」でしたが、2019年4月以降は「年10日以上付与される労働者には、使用者が主導して年5日取得させる義務」に変わりました。企業規模にかかわらず、全事業者が対象です。
年5日取得義務の対象となるのは、基準日時点で年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です。雇用形態を問わず、正社員・管理監督者・有期契約・パートアルバイト・派遣社員を含みます。厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」で詳細が公表されています。
| 雇用区分 | 対象となる典型条件 | 義務発生 |
|---|---|---|
| 正社員（フルタイム） | 入社6か月経過で10日付与 | 基準日から1年以内に5日 |
| 管理監督者 | 労基法41条該当でも付与 | 同上（除外されない） |
| 週4日パート | 継続勤務3年6か月以上で10日 | 10日付与時点から |
| 週3日パート | 継続勤務5年6か月以上で10日 | 10日付与時点から |
| 週2日以下パート | 10日付与に達しない | 対象外 |
| 有期契約・派遣社員 | 条件を満たせば10日付与 | 10日付与時点から |
💡 実務のポイント
管理監督者が取得義務の対象外という誤解が実務でよくあります。労働時間規制は適用除外でも、有給休暇の規定（労基法39条）は適用されます。飲食業の店長クラス・IT企業のマネージャー層で見落としが発生しやすく、労基署調査で指摘されるケースが多い領域です。
「基準日」とは、年10日以上の有給休暇が付与された日を指します。全社一斉の基準日を設定している会社では、全員が同じ日を基準日として扱えますが、入社日ベースで管理している会社では、従業員ごとに基準日が異なります。
例えば2026年4月1日入社の新卒社員は、6か月経過後の2026年10月1日が初回の基準日です。この日から1年以内（2027年9月30日まで）に5日以上取得させる必要があります。次の基準日は2027年10月1日で、ここから翌2028年9月30日までに5日取得が新たな義務となります。
有給休暇は2年で時効消滅しますが、1年で使い切れない分は翌年に繰り越されます。年5日取得義務のカウントでは、当年度付与分であっても前年度繰越分であっても、基準日から1年以内に取得された5日であれば義務を果たしたことになります。
🧮 具体例：基準日と5日カウント
2026年10月1日に新卒社員に10日付与。2026年11月〜2027年3月に3日取得。2027年4月〜9月に2日取得（前年度繰越分7日の中から使用）。この場合、基準日2026年10月1日から1年以内に5日取得しており、年5日義務を履行したことになります。取得した有給が「当年度付与分」か「前年度繰越分」かは問いません。
年5日に満たない労働者がいる場合、使用者は「いつ有給休暇を取るか」を指定して取得させることができます。これが使用者による時季指定です。従来からある「労働者による時季指定（自発的請求）」と区別されます。
使用者が時季指定する場合、就業規則に「対象労働者の範囲」と「時季指定の方法」を記載しなければなりません。記載を怠った状態で時季指定すると、就業規則不備として30万円以下の罰金（労基法89条・120条）が科される可能性があります。
具体的な規定例としては「使用者は、年次有給休暇の日数のうち5日について、基準日から1年以内の期間に、労働者の意見を聴取した上、その意見を尊重し、取得時季を指定して取得させる」といった条文を設けます。
⚠️ 注意：就業規則の記載漏れ
「年5日取得義務は法律に書いてあるから就業規則に書かなくていい」と考える経営者がいますが、使用者が時季指定する権限は就業規則に明記して初めて発生します。古い就業規則のままの企業は、2019年施行前の条文になっている可能性が高いため、早急な改訂が必要です。
使用者が時季指定する際は、事前に労働者の意見を聴取し、その意見を尊重して決定する必要があります。「何日を希望するか」を書面・口頭・電子ツールで確認し、可能な限り希望に沿って指定します。一方的な指定は、労使トラブルの原因になります。
労働基準法施行規則第24条の7により、使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存する義務を負います。記載必須事項は3つです。
保存期間は3年間です。賃金台帳や労働者名簿と一体で管理することも可能ですが、上記3項目が一覧できる形式であれば、紙でもExcelでも勤怠管理システムでも問題ありません。労基署調査時には提示を求められますので、いつでも印刷・出力できる状態にしておくことが重要です。
💡 実務のポイント
弊所が顧問先の労務監査を行う際、最も管理簿の不備が多いのは従業員20〜50人規模の成長企業です。勤怠ソフトは導入しているが「年次有給休暇管理簿」として必要3項目を抽出する機能を使っていないケース。労基署調査が来た時に管理簿を提出できず、それだけで「労務管理が杜撰」と評価されるため、今すぐ確認することを強く推奨します。
計画的付与制度は、労使協定を締結することで、年次有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ取得日を計画的に定められる制度です（労基法39条6項）。例えば20日付与されている労働者なら、15日までを計画的付与の対象にできます（5日分は本人の自由時季のため残す）。
| パターン | 具体例 | 向く業種 |
|---|---|---|
| 全社一斉 | お盆期間・年末年始前後 | 製造業・事務系 |
| グループ別交替 | 部署A休・部署B稼働 | サービス業 |
| 個人別 | 誕生日休暇・記念日休暇 | 業種問わず |
計画的付与で年5日以上を取得させるよう設計すれば、個別の時季指定を省略できます。例えば夏季休暇3日・年末年始2日を計画的付与に設定すれば、その時点で全員が年5日の取得義務を達成します。労務管理の手間を大幅に削減できる手法です。厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」リーフレットにモデル書式が掲載されています。
🧮 シミュレーション：計画的付与 vs 個別時季指定
従業員50人の会社の年5日義務管理コストを試算すると、個別時季指定の場合は各従業員ごとに取得状況を月次モニタリング＋不足者への書面指定で、年間労務管理コスト約40時間（時給3,000円換算で12万円）。一方、計画的付与制度を導入すれば、導入初年度の労使協定締結＋就業規則改定で約20時間（6万円）、翌年度以降は年間数時間で済みます。50人以上の企業では計画的付与のコスト優位が顕著です。
年5日取得義務違反は、以下の3パターンで罰則対象になります。
| 違反類型 | 根拠条文 | 罰則 |
|---|---|---|
| 年5日取得させていない | 労基法39条7項・120条 | 労働者1人につき30万円以下の罰金 |
| 時季指定の記載を就業規則に欠く | 労基法89条・120条 | 30万円以下の罰金 |
| 労働者の請求に時季変更権乱用 | 労基法39条・119条 | 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
労働者1人につき30万円という点が実務で重要です。対象者が100人の会社で全員5日未満だと、理論上は最大3,000万円の罰金リスクとなります。実際には検察送致される前に労基署から是正勧告が出されるため、勧告に従えば罰金までいかない運用が一般的ですが、改善が見られない悪質ケースでは実際に送致・罰金命令が下った事例も報告されています。
AYUSAWA PARTNERS
年5日取得義務の運用見直しは鮎澤パートナーズへ
初回相談無料。社労士が就業規則の時季指定規定・管理簿の整備・計画的付与制度の導入までワンストップで対応します。
鮎澤パートナーズに相談する年5日取得義務を確実に履行するには、基準日から6か月経過時点での進捗確認が決定的に重要です。弊所では顧問先に対し、以下のタイムラインでのチェックを推奨しています。
📄 使用者による時季指定通知書（例）
貴殿の本年度の年次有給休暇取得状況は○日であり、労働基準法第39条第7項に基づく年5日取得義務の履行のため、就業規則第○条により、下記の日を年次有給休暇として指定します。なお、指定日の変更を希望される場合は、代替日をご相談ください。
■指定日：2027年◯月◯日、○月○日、○月○日（計3日）
労使協定または就業規則の定めがあれば、半日単位で有給休暇を取得させることができます。年5日義務のカウントでも、半日取得は0.5日として合算できます。例えば午前半休×10回＝5日取得で、義務履行となります。
時間単位有給（労基法39条4項、上限5日分まで）は、年5日取得義務のカウントには算入できません。これは年5日義務が「日単位で休むこと」を目的としているためで、時間単位の細切れ取得では制度趣旨を満たさないと解釈されています。e-Gov 労働基準法第39条で条文を確認できます。
⚠️ よくある勘違い
「時間単位有給を年40時間取得したから5日達成」は誤りです。時間単位有給分は別カウントで、年5日義務には1日単位と半日単位の合計が5日必要です。時間単位を多用しているIT業界・士業事務所で見落としが頻発するため注意してください。
時季変更権は、労働者が請求した有給休暇日を使用者が別日に変更する権利です（労基法39条5項）。これは「事業の正常な運営が妨げられる場合」に限って認められます。年5日取得義務における使用者の時季指定とは、まったく別の制度です。
裁判例（時事通信社事件・最判平4.6.23等）では、時季変更権が認められるには「当該労働者の請求時季に年休を取得させることが事業の正常な運営を妨げる」ことが客観的に必要とされます。単なる「忙しい」「代替要員がいない」では不十分で、代替要員確保の努力を尽くしたが確保できなかった場合に限って有効とされます。
| 制度 | 性質 | 発動主体 |
|---|---|---|
| 労働者の時季指定権 | 労働者の請求権 | 労働者 |
| 使用者の時季変更権 | 使用者の変更権（例外的） | 使用者 |
| 使用者の時季指定（5日義務） | 使用者の指定義務 | 使用者 |
厚生労働省「就労条件総合調査」によれば、業種別の有給休暇取得率には大きな差があります。製造業・金融業は高水準（60〜70%）ですが、宿泊業・飲食サービス業は40%台と低く、年5日義務の達成も容易ではない実態があります。
| 業種 | 課題 | 推奨対応 |
|---|---|---|
| 飲食・小売 | 人手不足で休めない | グループ別計画的付与＋シフト調整 |
| 建設業 | 工期優先で休めない | 週休2日工事と連動した計画的付与 |
| 運輸業 | ドライバー不足 | 曜日別計画的付与＋代替要員確保 |
| 医療・介護 | シフト調整が複雑 | 個人別誕生日休暇＋年2日の一斉付与 |
| IT・士業 | 繁忙期集中・納期プレッシャー | お盆・年末年始の一斉付与で5日確保 |
厚生労働省の「働き方改革推進支援助成金」には、年休取得促進に取り組む中小企業向けのコースがあります。勤怠管理システム導入・就業規則改定・研修費用などに最大150万円程度の助成が受けられる場合があります。申請期限・要件は年度ごとに変わるため、最新情報は社労士に確認することを推奨します。
各都道府県労働局では、年休取得促進の無料相談窓口を設けています。社労士への顧問契約前の初期段階で情報収集したい場合は、労働局の無料相談を活用することも有効です。
💡 実務のポイント
弊所が顧問先で実際に見た改善事例では、年間取得日数4.2日だったサービス業の従業員30人規模の会社で、計画的付与制度（夏3日・年末2日）を導入したところ、初年度から全員が5日以上取得を達成しました。同時に「働き方改革推進支援助成金」で勤怠管理システム導入費用の一部を補填でき、労務管理の精度も上がるという一石二鳥の効果がありました。
📋 この記事のポイント
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