【社労士×弁護士の視点で解説】就業規則の作成義務と記載事項｜絶対的必要記載事項・相対的必要記載事項のチェックリスト
「うちは10人未満だから就業規則はいらない」と思っていませんか。実は、作成義務の有無と「作った方が得かどうか」はまったく別の論点です。本記事では、労働基準法第89条〜第106条に基づく作成義務・記載事項・届出手続きを、社労士の実務目線で解説します。
🏆 結論：就業規則は「10人未満でも作るべき」
常時10人以上の労働者がいる事業場には、労働基準法第89条により就業規則の作成・届出義務があります。ただし、9人以下であっても、助成金の申請要件として必須になる場面が多く、労使トラブル発生時の「会社を守る盾」として機能します。絶対的必要記載事項（労働時間・賃金・退職の3分野）に漏れがあると30万円以下の罰金の対象です。
就業規則とは、労働時間・賃金・服務規律など、職場のルールを定めた規則集のことです。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署長への届出を義務付けています。
「常時10人以上」とは、出勤人数ではなく、その事業場に常態として雇用されている労働者の人数を指します。行政解釈（昭和22年9月13日発基17号）では、「状態として10人以上の労働者を使用していること」と整理されています。
💡 実務のポイント
人数カウントには雇用形態を問わず、正社員・契約社員・パート・アルバイトすべてを含めます。一方、派遣労働者は派遣元での人数カウントとなるため、派遣先では含めません。業務委託・フリーランスも労働者ではないため除外します。
重要な実務ポイントは、10人以上の判定は「会社全体」ではなく「事業場ごと」に行うということです。たとえば本社に8人、支店に6人がいる会社は、合計14人であっても、どちらの事業場も10人未満のため作成義務はありません（ただし、作成すべき実務的な理由は後述します）。
| ケース | 合計人数 | 作成義務 |
|---|---|---|
| 本社15人（単一事業場） | 15人 | あり |
| 本社8人＋支店6人 | 14人 | なし（各事業場10人未満） |
| 本社12人＋支店5人 | 17人 | 本社のみあり |
| 常時7人＋繁忙期だけ+5人 | 最大12人 | なし（一時的な増員） |
作成・届出義務を怠った場合、労働基準法第120条第1号により30万円以下の罰金に処せられます。労働者代表の意見聴取義務（第90条）や労働者への周知義務（第106条）に違反した場合も同様です。
⚠️ 注意
罰金額そのものは決して高額ではありませんが、実務上の本当のリスクは「未払賃金請求・解雇無効訴訟・ハラスメント事案」で就業規則がないことによる敗訴リスクです。実務では、罰金よりこちらの損害の方が圧倒的に大きくなります。
常時9人以下の事業場には法的作成義務はありません。しかし、実務の現場では10人未満でも作成を強く推奨しています。理由は次の5つです。
雇用関係助成金（キャリアアップ助成金・業務改善助成金・両立支援等助成金など）の多くは、就業規則の整備を支給要件としています。特に有期契約社員を正社員化する場合のキャリアアップ助成金では、正社員転換制度を就業規則に明記することが必須です。
退職金・賞与は相対的必要記載事項です（後述）。就業規則で「支給しない」と明記していれば、当然不支給で問題ありません。しかし、就業規則がなく慣行として支給してきた場合、労働契約法第7条により「労働契約の内容となっている」と判断されるリスクがあります。
懲戒処分を有効に行うためには、就業規則に懲戒事由と懲戒種類を明記する必要があります（最高裁判決「国鉄札幌運転区事件」昭和54年10月30日）。就業規則がないと、遅刻・無断欠勤・経費の不正使用などが発覚しても、懲戒処分自体が無効と判断される可能性が高くなります。
労働契約法第16条は「客観的合理的理由・社会通念上相当」を解雇の有効要件としています。就業規則に解雇事由を列挙していれば、この合理性判断で会社に有利な材料となります。逆に就業規則がないと、個別の労働契約書に書いた解雇事由しか主張できません。
労働基準法第15条により、採用時には労働条件を明示する義務があります。就業規則があれば「詳細は就業規則第○条参照」で足りますが、ない場合は個別に詳細な労働条件通知書を作成する必要があり、採用のたびに実務負荷が発生します。
🧮 費用対効果の試算
社労士に就業規則の作成を依頼すると、規模にもよりますが15万円〜40万円が相場です。一方、解雇無効訴訟で敗訴した場合の損害は、バックペイ（未払賃金）と解決金で300万円〜1,000万円規模に及びます。20〜50倍のリターンが期待できる投資といえます。
絶対的必要記載事項とは、労働基準法第89条第1号〜第3号に定められた、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。大きく「労働時間」「賃金」「退職」の3分野に分かれます。
📢 高年齢者雇用安定法の確認
定年制を設ける場合、高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保措置（定年の廃止・定年引上げ・継続雇用制度のいずれか）が義務付けられています。さらに、70歳までの就業確保措置（努力義務）にも対応した規定を整備しておくと、将来の法改正対応がスムーズです。
相対的必要記載事項とは、制度を設ける場合には必ず記載しなければならない事項です（労基法第89条第3号の2〜第10号）。制度自体を設けるかどうかは任意ですが、慣行として存在する制度も記載対象となります。
| 区分 | 具体的な内容 | 注意点 |
|---|---|---|
| 退職手当 | 適用労働者の範囲・決定方法・計算方法・支払時期 | 支給しない場合はその旨を明記 |
| 臨時の賃金 | 賞与・手当など | 賞与は業績連動型なら明記 |
| 最低賃金額 | 事業場独自の最低賃金 | 地域別最低賃金を下回らない |
| 労働者負担 | 食費・作業用品・社宅費など | 賃金からの控除協定が別途必要 |
| 安全衛生 | 健康診断・安全教育など | 労働安全衛生法との整合 |
| 職業訓練 | 研修・OJT制度 | 助成金申請時の根拠にも |
| 災害補償・業務外の傷病 | 労災上乗せ・休職制度 | 休職は特に明記が重要 |
| 表彰・制裁 | 懲戒処分の種類と事由 | 懲戒処分の根拠として必須 |
| その他全労働者適用 | 服務規律・慶弔休暇・旅費規程など | 実務で最も活用される項目 |
1. 休職制度：メンタルヘルス不調や私傷病による長期欠勤への対応として、休職制度の整備は必須です。期間（勤続年数別に6ヶ月〜2年など）・復職手続き・期間満了時の自然退職条項を明記しておかないと、復職可否の判断で大きなトラブルになります。
2. 懲戒事由：懲戒処分を有効に行うには、事由と処分種類の明文化が必須です。「業務上の命令に従わないとき」のような抽象的な規定だけでなく、「正当な理由なく3日以上無断欠勤したとき」のように具体化すべきです。
3. 副業・兼業：2018年のモデル就業規則改定以降、副業容認が基本姿勢となりました。禁止する場合でも、合理的な理由（本業への支障・機密漏洩リスクなど）を明記しないと無効と判断されるリスクがあります。
💡 社労士の視点
実務では、副業規定を「原則禁止・事前許可制」で運用する会社が主流です。ただし、副業による残業時間の通算義務（労基法第38条）や労災認定の問題があるため、許可制にした場合は申請書・誓約書のテンプレートまで整備しておくことが重要です。
任意的記載事項とは、法令上の記載義務はないものの、使用者が任意に記載できる事項です。就業規則の目的・適用範囲・解釈規定などがこれに当たります。
実務では、賃金規程・退職金規程・育児介護休業規程・ハラスメント防止規程などを別規程として分冊します。別規程であっても就業規則の一部を構成するため、作成・変更時には同様に意見聴取・届出・周知の手続きが必要です。
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鮎澤パートナーズに相談する就業規則の作成・届出は、次の5ステップで進めます。
厚生労働省は「モデル就業規則」を公開しており、無料でダウンロードできます。各条項の解説付きで、中小企業にとっての出発点として最適です。ただし、モデル就業規則をそのまま使うと、実態に合わない部分（退職金規定が入っているのに実際は支給しない、など）が発生するため、必ず自社用にカスタマイズします。
絶対的必要記載事項を網羅し、相対的必要記載事項のうち該当制度がある項目を漏れなく記載します。原案作成段階で、賃金体系・労働時間制度・休職制度などの実態と矛盾しないかを社内で精査します。
労働基準法第90条により、作成・変更時には労働者代表から意見を聴く義務があります。労働組合がある場合はその組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者（管理監督者は代表者になれません）から意見書を受領します。
⚠️ よくある誤解
意見書は「同意書」ではありません。内容が反対意見であっても、届出は受理されます。「同意を得る義務」ではなく「意見を聴く義務」である点を正しく理解しましょう。ただし、労働者代表の選出方法が不公正（会社が一方的に指名など）だと、意見書自体が無効とされるリスクがあります。
所轄の労働基準監督署長に、「就業規則（変更）届」と意見書・就業規則本体を添付して提出します。紙で2部提出し、1部に受付印を押してもらい自社保管します。e-Gov電子申請にも対応しており、電子署名により原本に代えることができます。
参考: e-Gov電子申請
労働基準法第106条により、作成・変更した就業規則は労働者に周知する義務があります。周知方法は以下のいずれかです。
周知を怠ると、就業規則の効力自体が認められないリスクがあります（最高裁判決「フジ興産事件」平成15年10月10日）。
実務で最も多い記載ミスと、見直すべき優先順位を整理します。
| ミスの内容 | 具体例 | リスク |
|---|---|---|
| 解雇事由が抽象的 | 「業務に支障があるとき」のみ | 解雇無効 |
| 懲戒事由の列挙不足 | SNS投稿・情報漏洩条項なし | 懲戒処分不可 |
| 休職期間満了規定なし | 「復職できないとき」の規定なし | 自然退職不可 |
| 試用期間の延長規定なし | 3ヶ月固定で延長不可 | 本採用拒否の判断困難 |
💡 実務のポイント
10年前に作った就業規則をそのまま使っている会社をよく見ますが、この10年で法改正が極めて多く、放置すると会社にとって不利な条項だらけになります。最低でも3年に1度、法改正のタイミングで見直しをしてください。
就業規則を変更する際は、作成時と同じく労働者代表の意見聴取・労基署届出・労働者への周知の3ステップが必要です（労基法第89条、第90条、第106条）。ただし、労働者に不利益となる変更の場合、追加的な制約があります。
労働契約法第10条により、就業規則の変更による労働条件の不利益変更は、次の事情から「合理性」が認められる必要があります。
賃金・退職金のような重要な労働条件の不利益変更では、高度の必要性が求められます（最高裁判決「第四銀行事件」平成9年2月28日）。個別同意を得た労働者に対してのみ変更後の規定を適用する方法が、実務上最も安全です。
就業規則関連の義務違反に対する罰則は、労働基準法第120条第1号により30万円以下の罰金です。ただし、実務ではいきなり罰金が科されることは少なく、まず労働基準監督署の行政指導（是正勧告）が行われます。
労働者からの申告を端緒とした申告監督では、未払残業代・不当解雇・ハラスメントなど複数の違反が同時に指摘されるケースが多く、就業規則未整備がその他の違反の発覚につながる連鎖リスクも考慮すべきです。
📋 この記事のポイント
就業規則は、常時10人以上の事業場にとっては法的義務であり、10人未満の事業場にとっても会社を守る重要なツールです。絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項を網羅し、意見聴取・届出・周知の3ステップを正しく踏むことで、適法かつ実効性のある規則を整備できます。
10年前に作った就業規則のまま放置されているケースが現場では非常に多く見受けられます。育児介護休業法・パワハラ防止法・同一労働同一賃金など、この10年で労働法は大きく変わりました。最低3年に1度の見直しと、法改正時の即時対応を習慣化することを強くおすすめします。
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