賞与から控除する社会保険料・源泉所得税の計算には、月給とは異なる独自ルールがあります。標準賞与額の上限(厚生年金150万円・健康保険573万円)、前月給与基準の所得税算出率表、支給後5日以内の賞与支払届提出まで、人事担当者が押さえるべき実務を計算例つきで徹底解説します。
🏆 結論：賞与控除は「社保は標準賞与額×料率」「所得税は前月給与基準の算出率」の二段構え
賞与の社会保険料は、支給総額の1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」に健保・厚年・雇保の料率を乗じて計算します。標準賞与額には上限があり、厚生年金は1月あたり150万円、健康保険は年度累計573万円を超える部分に保険料はかかりません。所得税は「前月の社保控除後給与」と「扶養親族等の数」から賞与源泉徴収税額表で算出率を決め、賞与額×算出率で求めます。育休中は月末時点在籍なら社保免除、月末退職者の賞与は社保控除なし(月末退職は除く)といった特例にも注意が必要です。
賞与(ボーナス)は、健康保険法第3条第6項・厚生年金保険法第3条第1項第4号で「労働者が労働の対償として受けるすべてのもののうち、3月を超える期間ごとに受けるもの」と定義されています。実務上のポイントは次のとおりです。
| 支給パターン | 社保上の扱い | 根拠 |
|---|---|---|
| 年3回以下の支給(夏・冬・決算賞与等) | 賞与として標準賞与額で計算 | 健保法第3条第6項 |
| 年4回以上の支給(毎月や四半期) | 報酬(月給)として標準報酬月額に算入 | 厚年法第3条第1項第3号 |
| 名称が「インセンティブ」「決算手当」等 | 名称ではなく支給回数で判定 | 実質判定 |
| 結婚祝金・慶弔金等の恩恵的給付 | 賞与・報酬いずれにも該当しない | 実費弁償的性質 |
⚠️ 注意：四半期インセンティブは賞与ではない
営業職等で四半期ごと(年4回)に支給されるインセンティブは、賞与扱いではなく月給扱いとなります。標準報酬月額の算定基礎に含まれるため、定時決定(算定基礎届)の計算時には3ヶ月分の平均に按分して組み入れる必要があります。これを賞与として処理すると、標準報酬月額が過小となり、将来の年金額にも影響する重大なミスです。
社会保険料の計算に使う「標準賞与額」は、賞与の支給総額から1,000円未満を切り捨てた金額です(健康保険法第45条、厚生年金保険法第24条の4)。例えば賞与423,500円なら標準賞与額は423,000円となります。
| 保険 | 上限額 | 判定単位 | 根拠 |
|---|---|---|---|
| 健康保険(介護保険含む) | 573万円 | 年度累計(4月〜翌3月) | 健保法第45条第1項 |
| 厚生年金保険 | 150万円 | 1月あたり(同月内は合算) | 厚年法第24条の4第1項 |
| 雇用保険 | 上限なし | 総支給額で計算 | — |
🧮 シミュレーション：高額賞与の上限超過
賞与200万円の場合、標準賞与額は厚生年金では150万円が上限となり、健康保険は年度累計573万円までなら200万円フル適用。夏200万円+冬400万円の合計600万円を支給する場合、健保は2回合わせて573万円で頭打ち(冬の標準賞与額は373万円)、厚年は毎回150万円ずつが上限となり総額300万円までしか保険料計算に使われません。
賞与にかかる社会保険料は、支給月に適用される料率で計算します。料率改定月(3月・10月等)をまたぐ場合は、支給月の料率を使用するのがルールです(全国健康保険協会の案内による)。
| 保険の種類 | 令和7年度料率 | 本人負担分 |
|---|---|---|
| 健康保険(東京・協会けんぽ) | 9.98% | 4.99%(折半) |
| 介護保険(40歳以上) | 1.59% | 0.795%(折半) |
| 厚生年金保険 | 18.3% | 9.15%(折半) |
| 雇用保険(一般の事業) | 1.45% | 0.55% |
| 雇用保険(農林水産・清酒製造) | 1.65% | 0.65% |
| 雇用保険(建設) | 1.65% | 0.65% |
💡 実務のポイント
健康保険料率は都道府県別(協会けんぽ)または組合別(健保組合)で異なるため、事業所所在地の料率を必ず確認してください。建設業は雇用保険料率が一般より高い1.65%が適用されるため、建設業の賞与計算で一般の1.45%を使っているケースは重大な誤りです。弊所が担当する建設業(従業員40名)の事例では、過年度の雇用保険料率誤りで年間約25万円の追加納付が必要になりました。
賞与総支給額から1,000円未満を切り捨てます。例：487,650円 → 487,000円が標準賞与額。
健康保険は年度累計573万円を超えないか、厚生年金は1月あたり150万円を超えないかを確認します。超過する場合は上限額で頭打ち。
⚠️ 注意：雇用保険料は総支給額で計算
健保・厚年・介護保険は「標準賞与額」(1,000円未満切り捨て)を基礎に計算しますが、雇用保険料のみ「支給総額」を基礎に計算します。ここを混同すると、雇用保険料で1,000円未満を切り捨ててしまい、微細な誤差が年間を通じて積み上がります。給与ソフトでは自動処理されますが、手計算時は要注意です。
計算された保険料に1円未満の端数が出た場合、労使協定がなければ50銭以下切り捨て・50銭超切り上げが原則(健保法施行令第48条、労働保険徴収法施行規則第21条)。労使協定があれば慣行に従う運用も可能です。
実際の数字で見る賞与の手取り計算です。東京都(協会けんぽ)、40歳未満、一般の事業、賞与月の前月給与30万円、扶養親族0人の場合で計算します。
| 項目 | 賞与50万円 | 賞与100万円 | 賞与150万円 |
|---|---|---|---|
| 標準賞与額 | 500,000 | 1,000,000 | 1,500,000 |
| 健康保険料(4.99%) | 24,950 | 49,900 | 74,850 |
| 厚生年金保険料(9.15%) | 45,750 | 91,500 | 137,250 |
| 雇用保険料(0.55%) | 2,750 | 5,500 | 8,250 |
| 社保控除後金額 | 426,550 | 853,100 | 1,279,650 |
| 源泉所得税(算出率乗算) | 17,492 | 34,977 | 104,812 |
| 手取り額 | 409,058 | 818,123 | 1,174,838 |
| 手取り率 | 81.8% | 81.8% | 78.3% |
※社保控除後の金額に乗じる所得税算出率は前月給与基準で変わります。上記は前月給与30万円・扶養0の場合で算出率4.084%(賞与50万・100万円)と8.168%(賞与150万円)を適用。
賞与の源泉所得税は、月給と違って税額表で「月額」を見るのではなく、前月の給与を基準に「算出率」を決定します(所得税法第186条)。
| ステップ | 作業内容 |
|---|---|
| 1 | 前月の給与総支給額から社保控除後の金額を算出 |
| 2 | 扶養親族等の数を扶養控除等申告書で確認(甲欄/乙欄判定) |
| 3 | 賞与源泉徴収税額算出率表の該当行から算出率(%)を読み取り |
| 4 | 賞与の社保控除後金額 × 算出率 = 源泉所得税額 |
算出率は2.042%〜45.945%まで階層別に設定されています。令和7年分以降の算出率表は国税庁「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」で公開されています。
| 前月社保控除後給与 | 扶養0 | 扶養1 | 扶養2 | 扶養3 |
|---|---|---|---|---|
| 94千円未満 | 0% | 0% | 0% | 0% |
| 94〜243千円未満 | 2.042% | 0%〜2.042% | 0% | 0% |
| 243〜282千円 | 4.084% | 4.084% | 2.042% | 2.042% |
| 282〜338千円 | 6.126% | 4.084% | 4.084% | 2.042% |
| 338〜365千円 | 8.168% | 6.126% | 6.126% | 4.084% |
| 365〜394千円 | 8.168% | 8.168% | 6.126% | 6.126% |
入社月に賞与を支給するケースや、前月給与がゼロ(育休明け直後等)の場合、賞与額 ÷ 6 を月給として扱う特例計算を行います(所得税法施行令第333条)。
🧮 シミュレーション：入社月の賞与支給
6月入社の中途採用者に夏の賞与30万円を支給する場合、前月給与が存在しないため、30万円÷6=5万円を「みなし月給」として月額税額表を参照し、それに6を乗じて年税額を算出、さらに月額換算して徴収します。通常の算出率表ではなく月額表を使う点に注意が必要です。弊所が担当するIT企業では、中途採用月の賞与ルールを就業規則に明記し、従業員の誤解を防いでいます。
AYUSAWA PARTNERS
賞与計算の実務相談は鮎澤パートナーズへ
初回相談無料。社労士・税理士・公認会計士・行政書士がワンストップで対応。賞与支払届の作成から税額計算の仕組みまで支援します。
鮎澤パートナーズに相談する育児休業中に支給される賞与は、月末時点で育休中かつ連続1ヶ月を超える育休であれば、健保・厚年の保険料が免除されます(健康保険法第159条の3、厚生年金保険法第81条の2)。
| 休業状況 | 健保・厚年 | 雇用保険 | 所得税 |
|---|---|---|---|
| 育休中(月末時点・連続1ヶ月超) | 免除 | 徴収(総支給額で計算) | 徴収 |
| 育休中(月末以外) | 徴収 | 徴収 | 徴収 |
| 産休中(産前42日・産後56日) | 免除(月末時点) | 徴収 | 徴収 |
| 病気休職中 | 徴収(標準賞与額で計算) | 徴収 | 徴収 |
2022年10月から、賞与の保険料免除の条件が厳しくなっています。改正前は「月末時点で育休中」であれば賞与保険料も免除でしたが、改正後は連続1ヶ月を超える育休でないと免除されない仕組みに変わりました。つまり短期育休を賞与月にだけ取得しても保険料免除にはなりません。
💡 実務のポイント
弊所が担当する従業員60名の製造業では、2022年改正後に育休保険料免除の誤適用が4件発覚し、遡って保険料を追加徴収する処理が発生しました。賞与月にかかる育休期間を必ず月数でカウントし、「1ヶ月を超えるか」を支給前に確認するチェック体制を就業規則に明記することを推奨します。
退職する従業員に最終月の賞与を支給する場合、社会保険料の取扱いが退職日によって異なります。
| 退職日 | 資格喪失日 | 賞与の社保控除 |
|---|---|---|
| 月末日(例：6/30) | 翌月1日(7/1) | 6月中の賞与は社保控除あり |
| 月末前日(例：6/29) | 翌日(6/30) | 6月中の賞与は社保控除なし |
| 月中(例：6/15) | 翌日(6/16) | 6月中の賞与は社保控除なし |
資格喪失日以降の支給日に支給される賞与には、健保・厚年の保険料がかかりません。これは健康保険法第156条・厚生年金保険法第81条の「被保険者期間として算入するのは資格喪失日の前月まで」のルールによります。雇用保険と所得税は退職後の支給でも徴収します。
⚠️ 注意：退職金と勘違いしない
退職時に支給する「最終賞与」と「退職金(退職手当)」は別物です。退職金は社保対象外・退職所得として分離課税となります(所得税法第30条)。最終賞与は賞与として処理し、退職金は退職所得の受給に関する申告書を提出させて退職所得計算を行います。弊所では顧問先に対し、退職手続きマニュアルに2つの違いを明記することを推奨しています。
賞与を支給したら、支給日から5日以内に年金事務所に「賞与支払届」を提出する義務があります(健康保険法施行規則第27条、厚生年金保険法施行規則第19条の5)。これにより標準賞与額が記録され、保険料納付と将来の年金額計算に使われます。
| 届出 | 提出先 | 期限 | 方法 |
|---|---|---|---|
| 被保険者賞与支払届 | 年金事務所(協会けんぽ)または健保組合 | 支給後5日以内 | 紙・電子申請(e-Gov) |
| 賞与支払予定月変更届 | 年金事務所 | 変更月前まで | 紙・電子申請 |
| 賞与不支給報告書 | 年金事務所 | 支給予定月終了後5日以内 | 紙・電子申請 |
賞与支払届を提出しないまま放置すると、後日の算定基礎届調査で発覚し、2年分の遡及徴収・延滞金が発生するケースがあります。
同じ年収を支払う場合、「賞与を減らして月給を増やす」と「月給を減らして賞与を増やす」では、社会保険料の負担が異なります。
🧮 シミュレーション：年収720万円の場合
パターンA：月給40万円×12+賞与120万円×2=年720万円。健保上限なし、厚年は毎回150万円以下なのでフル課税。パターンB：月給60万円×12=年720万円(賞与なし)。標準報酬月額が上がり、月給分の社保が増える。実務では月給重視型のほうが厚生年金の将来受給額は増える一方、短期的な現役負担は重くなります。
賞与1回あたり150万円を超える部分(厚生年金)と年度累計573万円を超える部分(健康保険)は保険料対象外となるため、超高額賞与のある役員・高給取り層では「賞与比率を高める」と社保が軽減されます。ただし、将来の年金額も減る点はデメリットです。
💡 実務のポイント
年収1,500万円の役員の場合、月給100万円×12+賞与150万円×2のパターンと、月給125万円×12+賞与0のパターンで、会社と本人合わせて年間約30万円の社保負担差が生じます。賞与比率を高めるほど社保負担は軽減されますが、老齢厚生年金の受給額は月給ベースのほうが有利に計算されるため、長期視点では単純に社保削減が最適とは言えません。弊所では役員報酬設計時に、将来年金額と社保負担の両方をシミュレーションして提案しています。
| ミスの類型 | 原因 | 防止策 |
|---|---|---|
| 雇用保険料を標準賞与額で計算 | 健保・厚年との混同 | 総支給額×料率を徹底 |
| 前月給与ゼロで算出率表使用 | 特例計算の失念 | 入社月は賞与÷6で月額表 |
| 月末前日退職者の賞与に社保控除 | 資格喪失日の誤認 | 退職日=資格喪失前日確認 |
| 1ヶ月以内育休者の保険料免除 | 2022年改正の反映漏れ | 育休期間を月数カウント |
| 標準賞与額の1,000円未満残存 | 端数処理の失念 | 給与ソフト設定確認 |
| 上限573万円超で健保控除継続 | 年度累計管理漏れ | 従業員別累計台帳作成 |
| 賞与支払届の5日以内提出漏れ | 運用ルール不明確 | 支給日→届出カレンダー化 |
📋 賞与計算のポイント
賞与の計算は、月給と異なり「標準賞与額(1,000円未満切り捨て)」「保険料の上限額」「前月給与基準の所得税算出率」「育休・退職の特例」など、独自のルールが多数存在します。これらを正確に押さえていないと、従業員の手取り額の誤り、社保の徴収不足、延滞金の発生など、企業にとってのコストとリスクが生じます。
給与計算の基礎的な流れは給与計算の基礎｜社会保険料・源泉所得税・住民税の天引きの仕組みと手順で、源泉所得税の詳細は給与の源泉所得税の計算と納付｜甲欄・乙欄・丙欄の使い分けで解説しています。社会保険の全体像は社会保険の全体像｜健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の仕組み、賞与規定を含む就業規則の整備は就業規則の作成と届出｜法定記載事項・モデル条文・労基署手続き、人材活用を助成金で支援する仕組みはキャリアアップ助成金の活用｜正社員化コースの要件と申請手順をご確認ください。
鮎澤パートナーズでは、社労士・税理士・公認会計士・行政書士の4士業体制で、給与・賞与計算から賞与支払届の電子申請、年末調整まで一貫してサポートします。初回相談は無料です。
AYUSAWA PARTNERS
賞与計算・給与実務の総合相談は鮎澤パートナーズへ
初回相談無料。社労士・税理士・公認会計士・行政書士がワンストップで対応。賞与計算業務の代行から役員報酬設計まで幅広く対応いたします。
鮎澤パートナーズに相談する
