「決算で利益が出すぎたが、いまから使える節税策はないか」とお悩みの経営者に向けて、決算賞与の未払計上で損金算入するための3要件・通知書の書き方・社会保険料の落とし穴までを完全ガイドします。この記事を読めば、決算賞与を安全に活用して法人税を減らしつつ、従業員のモチベーションも上げる判断ができます。
🏆 結論：決算賞与は「3要件を守れば未払いでも当期の損金」にできる即効性の高い節税策
決算賞与を当期の損金にするには、①決算日までに全員へ個別に金額を書面通知、②翌月1ヶ月以内に通知額どおり全員に支給、③当期中に未払賞与として損金経理——の3要件を全て満たす必要があります。1つでも欠ければ全額否認されます。法人税法施行令第72条の3の要件であり、税務調査では必ず確認される項目です。
決算賞与とは、事業年度の業績に応じて決算期に支給する臨時の賞与です。夏・冬の定期賞与（ボーナス）とは異なり、支給の有無も金額もその期の利益次第で決まります。
通常の賞与は支給日の属する事業年度の損金になりますが、決算賞与は法人税法施行令第72条の3の特例により、決算日時点で未払いであっても一定の要件を満たせば当期の損金に算入できます。これが「決算賞与で節税」の根拠です。
| 比較項目 | 通常賞与（夏冬ボーナス） | 決算賞与 |
|---|---|---|
| 支給時期 | 6月・12月など定期 | 決算日前後（不定期） |
| 支給の有無 | 就業規則に基づき原則毎年 | 業績次第で任意 |
| 金額の決め方 | 基本給の○ヶ月分など定型 | 利益に応じて自由に設定 |
| 損金算入時期 | 支給日の属する事業年度 | 要件を満たせば未払いでも当期 |
| 税務調査の注目度 | 低い（定期支給のため） | 高い（利益操作の疑いが持たれやすい） |
たとえば利益1,000万円の会社が300万円の決算賞与を支給すると、課税所得が700万円に減少し、法人税等（実効税率約34%とすると）が約102万円軽減されます。ただし実際に300万円の現金支出を伴うため、「税金が減った分」だけが手元に残る効果です。「節税のために払って損をした」とならないよう、資金繰りとのバランスが重要です。
💡 実務のポイント
決算賞与の節税効果は「利益の圧縮」であって「税金がゼロになる」わけではありません。実務では、決算賞与300万円を支給して法人税が約102万円減るということは、差し引き約198万円の実質キャッシュアウトが発生します。「利益を従業員に還元し、結果として税負担も軽くなる」という順序で考えると判断を誤りません。
決算賞与は使える場面と使えない場面があります。以下の4ステップで、自社にとって適切かどうかを判定できます。
| ステップ | 確認事項 | 判定 |
|---|---|---|
| ①利益の確認 | 決算予測で想定以上の利益が出ているか？ | NOなら不要 → 終了 |
| ②資金繰りの確認 | 翌月1ヶ月以内に支給できる手元資金はあるか？ | NOなら不可 → 終了 |
| ③社保負担の試算 | 賞与に伴う社会保険料の会社負担額を加算しても採算が合うか？ | NOなら縮小を検討 |
| ④通知期限の確認 | 決算日までに全員への個別通知が間に合うか？ | NOなら翌期の経費として検討 |
4つ全てをクリアした場合のみ、決算賞与の未払計上が有効です。①〜④のどれか1つでもNOなら、無理に決算賞与を使う必要はありません。
⚠️ 注意
決算賞与は「使用人（従業員）」に対するものです。役員への決算賞与は原則として損金不算入です。役員に臨時賞与を支給して損金にしたい場合は「事前確定届出給与」の届出が必要であり、決算間際では間に合いません。詳しくは「役員報酬の基礎知識と税務」をご覧ください。
結論から言えば、決算賞与を決算日時点で未払いのまま当期の損金にするには、以下の3つの要件を全て満たす必要があります。1つでも欠ければ全額が翌期の損金扱いになります。
同時期に支給を受ける全ての使用人に対して、各人別にその支給額を決算日までに通知しなければなりません。「一部の従業員だけに通知」「部門ごとの総額のみ伝えた」ではこの要件を満たしません。
実務では、決算月に入ったらできるだけ早く利益見込みを確定し、決算日の1〜2週間前には通知書を配布するのが安全です。決算日当日に慌てて通知すると、日付の証明が困難になります。
通知した金額を、通知した全ての使用人に対して、事業年度終了日の翌日から1ヶ月以内に支給しなければなりません。3月決算法人であれば、4月30日までが期限です。
ここで重要なのは、通知額と支給額が1円でもズレてはいけないという点です。1人でも金額が異なると、未払計上した決算賞与の全額が否認されるリスクがあります。
決算日に「未払金」または「未払費用」として決算賞与を計上し、損益計算書に費用として反映させます。通知だけして帳簿に計上していないと、損金算入は認められません。
💡 実務のポイント
3要件のうち最も見落とされやすいのが「退職者」への対応です。就業規則で「賞与支給日に在籍している者のみに支給する」と定めている場合、通知から支給日までに退職者が出ると賞与を支給しないことになり、決算日時点で支給額が確定していないとみなされます。その結果、退職者分だけでなく決算賞与の全額が否認されます。決算賞与を使うなら、就業規則の在籍要件を確認し、退職者にも支給する運用にしておくことが必須です。
決算賞与の手続きは、全部で5ステップです。3月決算法人を例に、必要な期間は約2ヶ月（決算2ヶ月前から翌月末まで）です。
試算表をもとに当期の利益見込みを算出し、そこから決算賞与に回せる金額を逆算します。決算賞与の総額を決める際は、賞与本体だけでなく社会保険料の会社負担分（賞与額の約15%）も含めた総コストで判断してください。
全使用人に対して各人別に支給額を決定します。支給基準は「一律同額」「基本給比例」「評価連動」など自由ですが、決めた金額は変更できません。
通知書を作成し、全員に個別に交付します。通知書には以下の5項目を記載します。
📋 通知書の必須記載事項
通知方法は書面の手渡し（受領サイン付き）または社内メール（送信記録が残るもの）が推奨されます。口頭通知は証拠が残らないため、税務調査で否認されるリスクが高くなります。
決算仕訳として以下の処理を行います。
📐 決算賞与の仕訳
（借方）賞与 3,000,000円 ／ （貸方）未払金 3,000,000円
※翌月支給時：（借方）未払金 3,000,000円 ／ （貸方）普通預金 3,000,000円
銀行振込で支給するのがベストです。現金払いの場合は領収書を全員分取得してください。支給額は通知額と1円のズレもないようにします。
📐 シミュレーション前提条件
| 項目 | 利益500万円 | 利益1,000万円 | 利益2,000万円 |
|---|---|---|---|
| 決算賞与総額 | 150万円 | 300万円 | 600万円 |
| 1人当たり支給額 | 30万円 | 60万円 | 120万円 |
| 社保料・会社負担（約15.4%） | 約23万円 | 約46万円 | 約92万円 |
| 会社の総キャッシュアウト | 約173万円 | 約346万円 | 約692万円 |
| 法人税等の削減額 | 約36万円 | 約102万円 | 約204万円 |
| 実質コスト（総支出−税削減） | 約137万円 | 約244万円 | 約488万円 |
※概算値です。個別の状況により異なります。正確な計算は税理士にご相談ください。
利益1,000万円のケースでは、300万円の決算賞与によって法人税等が約102万円減少します。差し引きの実質コストは約244万円ですが、この244万円は従業員のモチベーション向上と離職防止に寄与するため、単なるコストではなく「投資」として考えるべきです。
📊 公認会計士の視点
会計上は、決算賞与の未払計上は「確定債務」として適切な期間費用配分です。一方、会計と税務で差異が生じるポイントは社会保険料です。会計上は決算賞与に対応する社保料を見積り計上しますが、税務上は社保料の債務が確定するのは支給月の末日であるため、決算賞与の社保料を当期に損金算入することはできません。この「会計上は費用、税務上は翌期の損金」の差異は別表四で加算調整します。
決算賞与も通常の賞与と同様に、社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）と労働保険料（雇用保険料）の対象です。会社は従業員分と合わせて約30%（うち会社負担約15%）を負担することになります。
つまり、決算賞与300万円を支給するなら、追加で約46万円の社保料（会社負担分）がかかります。この金額を見落として決算賞与の総額を決めると、翌月の資金繰りが苦しくなります。
ここが最大の落とし穴です。決算賞与自体は3要件を満たせば未払計上で損金にできますが、決算賞与に係る社会保険料の会社負担分は、決算日に未払計上しても損金算入できません。
理由は、社会保険料の支払債務が確定するのは「賞与を支払った月の末日における従業員の在籍の事実」によるためです（法人税基本通達9-3-2）。決算日時点では実際に賞与を支給しておらず、したがって社保料の債務も確定していません。
⚠️ 注意
会計上は、決算賞与に対応する社保料を未払金として計上することが求められますが（期間対応の原則）、税務上は損金算入が認められません。決算書上は費用計上しつつ、法人税申告書の別表四で加算調整が必要です。実務でこの処理を忘れるケースが少なくないため、申告時のチェックリストに必ず入れてください。
決算賞与を支給したら、支給日から5日以内に「被保険者賞与支払届」を年金事務所へ提出する必要があります。届出を忘れると保険料が正しく計算されないだけでなく、従業員の年金記録にも影響します。
🔷 社労士の視点
社会保険料には「標準賞与額の上限」があり、健康保険は年度累計573万円、厚生年金は1回あたり150万円が上限です。高額の決算賞与を支給する場合、厚生年金は150万円超の部分に保険料がかかりません。一方、健康保険は年度累計で判定するため、夏冬ボーナスとの合計が573万円を超えるかを確認する必要があります。通常の中小企業の賞与水準ならこの上限に達することは少ないですが、高額報酬の役員兼務使用人などでは注意が必要です。
決算賞与は税務調査で必ず確認される項目です。年間50件以上の税務調査に立ち会ってきた経験上、否認されるケースには明確なパターンがあります。
| NGパターン | 否認後の処理 | 防止策 |
|---|---|---|
| ①通知が口頭のみで書面がない | 全額が翌期の損金に振替（修正申告＋延滞税） | 通知書を作成し受領サインを取得 |
| ②一部の従業員に通知していない | 全額否認（全員通知が要件） | 支給対象者リストと通知書を全員分照合 |
| ③通知額と支給額が不一致 | 全額否認（1人でもズレがあれば全額） | 支給前に通知書と振込額を全件突合 |
| ④1ヶ月以内に支給していない | 全額が翌期の損金に振替 | 支給日を決算翌月の給与支給日に合わせる |
| ⑤在籍要件で退職者に不支給 | 全額否認（支給額が未確定と判断） | 就業規則の在籍要件を確認・退職者にも支給 |
💡 実務のポイント
税務調査で調査官が最初に確認するのは「通知日の証拠」と「支給日の証拠」です。通知書に受領サインと日付がないと、決算日以前に通知した事実を証明できません。また、支給は銀行振込で行い、「何月何日に、誰に、いくら振り込んだか」の振込明細を保存してください。現金払いは証拠力が弱いため、やむを得ない場合は領収書を必ず取得します。
法令上、通知書の様式は定められていませんが、税務調査での立証を考えると以下の項目を網羅しておくべきです。
| 記載項目 | 記載例 | ポイント |
|---|---|---|
| 表題 | 「決算賞与支給通知書」 | 通常賞与と区別できる名称 |
| 通知日 | 令和○年○月○日 | 必ず決算日以前の日付 |
| 受給者氏名 | ○○ ○○ 殿 | 各人別に1通ずつ作成 |
| 支給金額 | 金○○○,○○○円 | 税引前の総支給額を明記 |
| 支給予定日 | 令和○年○月○日 | 決算翌月1ヶ月以内の日付 |
| 受領欄 | 受領日・署名欄 | 本人が受け取った日付と署名 |
決算賞与を実施したら、以下の書類を7年間保存してください。
決算間際に使える節税策は決算賞与だけではありません。代表的な3つの方法と比較して、どの場面で決算賞与が最適かを整理します。
| 節税策 | 即効性 | 現金支出 | 従業員還元 | 注意点 |
|---|---|---|---|---|
| 決算賞与 | ◎ 未払いでもOK | 翌月1ヶ月以内 | ◎ | 3要件の厳格な遵守 |
| 少額減価償却資産の一括購入 | ○ 当期中に購入必要 | 即時 | × | 40万円未満/1点（2026年4月〜） |
| 短期前払費用の一括損金 | ○ 当期中に支払必要 | 即時 | × | 翌期以降も継続適用が必要 |
| 中小企業倒産防止共済（経営セーフティ共済） | ○ 前納可能 | 即時〜前納 | × | 解約時に益金算入 |
決算賞与の最大の特長は、唯一「従業員への還元」と「節税」を同時に達成できる点です。ただし、備品購入や共済掛金のように「資産やリスクヘッジが残る」わけではないため、目的に応じて組み合わせて使うのが実務的です。
決算全体の流れについては、「法人決算の流れ完全ガイド」で詳しく解説しています。会社設立後の初めての決算で何を準備すべきかは、「会社設立の流れと手続き」もご覧ください。
| タイミング | 借方 | 貸方 | 備考 |
|---|---|---|---|
| 決算日（未払計上） | 賞与 300万円 | 未払金 300万円 | 損金算入 |
| 決算日（社保料見積計上） | 法定福利費 46万円 | 未払金 46万円 | 税務上は損金不算入（別表四で加算） |
| 翌期・支給時 | 未払金 300万円 | 普通預金 300万円 （源泉所得税・住民税・社保料控除後） | 源泉徴収と社保料を控除して振込 |
| 翌期・社保料確定時 | 未払金 46万円 | 普通預金 46万円 | 翌期の損金に算入 |
決算賞与の社保料を会計上で未払計上した場合、法人税申告書の別表四で以下の調整が必要です。
この調整を忘れると、税務調査で社保料の損金算入時期の誤りを指摘されます。顧問税理士がいる場合は、決算賞与の実施を決めた段階で必ず相談してください。
決算賞与も通常の賞与と同じく、支給時に源泉所得税を天引きします。計算方法は「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を使い、前月の給与から社保料を差し引いた金額をもとに税率を判定します。
決算賞与30万円（額面）を支給した場合の従業員の手取りは、概算で以下のとおりです。
📐 手取り計算例（額面30万円・扶養なし・前月給与30万円の場合）
従業員にとっては額面の約8割が手取りになります。この金額を事前に伝えると、「思ったより少ない」という不満を防げます。通知書には額面を記載しますが、支給前に「手取りは○○万円程度になります」と口頭で補足すると親切です。
現場でよく見かけるのが、「とにかく税金を減らしたいから決算賞与を出す」という判断です。しかし、決算賞与は現金が社外に流出する施策です。300万円の決算賞与で約102万円の法人税が減っても、差し引き約198万円は手元から減ります。
翌期に設備投資や運転資金が必要な場合、無理に決算賞与を出すと資金ショートを招きます。「利益を従業員に還元することで、モチベーション向上と定着率改善につながる」という経営判断が先にあり、「その結果として税負担も軽くなる」という順序が正しい考え方です。
決算賞与は「業績がいいときの臨時ボーナス」です。毎期必ず出す義務はなく、業績次第で支給しない判断も当然あり得ます。ただし、一度支給すると翌年以降も期待される傾向があるため、就業規則や社内への説明で「業績連動型であり、毎年の支給を約束するものではない」と明確にしておくことが重要です。
決算賞与は「従業員」への施策です。経営者自身の報酬で節税を考える場合は、期首からの役員報酬の改定や事前確定届出給与の活用が必要であり、決算間際には対応できません。役員報酬の最適化については「役員報酬の基礎知識と税務」をご覧ください。
📝 行政書士の視点
決算賞与の支給を就業規則に位置づける場合、「臨時賞与の支給」に関する条項を追加する必要があります。就業規則の変更届は、常時10人以上の従業員がいる事業所では所轄の労働基準監督署への届出が義務です。就業規則に賞与の在籍要件がある場合は、決算賞与との整合性を必ず確認してください。
📋 この記事のポイント
決算賞与は、適切に運用すれば「従業員満足度の向上」と「法人税の削減」を同時に達成できる即効性の高い施策です。一方で、3要件の1つでも欠ければ全額否認というリスクもあります。決算前の早い段階で顧問税理士に相談し、通知書の作成や支給スケジュールを確実に進めましょう。
