従業員を採用する経営者・人事担当者に向けて、労働条件通知書の記載事項と書き方を2024年4月改正対応で解説します。この記事を読めば、必要項目を漏れなく記入でき、労基署の是正勧告リスクを回避できます。
🏆 結論：2024年4月から4項目が追加された
2024年4月以降締結の労働契約からは、従来の絶対的明示事項に加えて①就業場所・業務の変更の範囲、②更新上限の有無と内容、③無期転換申込機会、④無期転換後の労働条件の4項目の明示が必須です。雇入れ直後の記載だけでなく、将来の変更の範囲まで書面で示す必要があります。
労働条件通知書は、使用者が労働者に交付する義務がある法定書類です。労働基準法第15条第1項および労働基準法施行規則第5条に基づき、雇用形態を問わず、すべての労働者に対して交付する義務があります。
労働基準法第15条第1項は「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。この規定を受けて、労働基準法施行規則第5条が具体的な明示事項と交付方法（書面交付）を定めています。
労働条件通知書の交付義務は、正社員に限らずパートタイマー・アルバイト・契約社員・派遣社員など、すべての労働者が対象です。パートタイム・有期雇用労働法（パート・有期法）第6条および労働者派遣法でも、それぞれ同様の明示義務が定められています。
⚠️ 違反時の罰則
労働条件通知書の交付義務違反は、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、労基署から是正勧告を受け、是正報告書の提出を求められるケースも多発しています。
2024年4月1日以降に締結・更新される労働契約から、従来の明示事項に加えて新たに4項目の明示が義務化されました。
| 追加項目 | 対象となる労働者 | 明示タイミング |
|---|---|---|
| ①就業場所・業務の変更の範囲 | 全労働者 | 労働契約締結時・有期契約更新時 |
| ②更新上限の有無と内容 | 有期契約労働者 | 契約締結時・更新時 |
| ③無期転換申込機会 | 無期転換権が発生する有期契約労働者 | 無期転換権発生する更新タイミング |
| ④無期転換後の労働条件 | 無期転換権が発生する有期契約労働者 | 無期転換権発生する更新タイミング |
「就業場所」と「業務の内容」は従来も必須記載項目でした。2024年4月からは、これに加えて「変更の範囲」の記載が必要になりました。変更の範囲とは、今後配置転換や異動で変更される可能性がある範囲のことです。
💡 記載例
変更可能性がある場合：
就業場所（雇入直後）東京本社
就業場所（変更の範囲）全国の当社事業所
変更可能性がない場合：
就業場所（雇入直後）東京本社
就業場所（変更の範囲）東京本社（変更なし）
有期契約労働者に対しては、契約の更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無、および上限がある場合はその内容の明示が必要です。例えば「通算契約期間の上限は5年」「更新回数の上限は4回」のように具体的に記載します。
有期契約が反復更新されて通算5年を超えると、労働者に無期転換申込権が発生します。無期転換権が発生する更新タイミングごとに、「無期転換の申込みができる」旨を労働条件通知書に明示する必要があります。
無期転換申込権が発生する更新タイミングで、無期転換後の労働条件（賃金・就業場所・業務内容等）も併せて明示する必要があります。「契約期間のみ無期になり、他の条件は有期契約時と同じ」という場合もその旨を明記します。
労働条件通知書の記載事項は、必ず記載すべき「絶対的明示事項」と、定めがある場合のみ記載する「相対的明示事項」に分かれます。
以下の項目は、すべての労働者に対して必ず書面で明示する必要があります（2024年4月改正後）。
📋 絶対的明示事項
以下の項目は、制度として定めがある場合のみ書面で明示します。
📋 相対的明示事項
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鮎澤パートナーズに相談する実務では「労働条件通知書」と「雇用契約書」を混同しやすいですが、法的位置づけと作成目的が異なります。
| 項目 | 労働条件通知書 | 雇用契約書 |
|---|---|---|
| 法的根拠 | 労働基準法第15条 | 民法第623条・労働契約法第6条 |
| 交付義務 | あり（法定義務） | なし |
| 性質 | 使用者から労働者への一方的通知 | 使用者と労働者の双方合意の契約書 |
| 署名・押印 | 不要（労働者側） | 必要（双方） |
| 違反時の罰則 | 30万円以下の罰金 | 契約は口頭でも成立 |
実務では、両書類を別々に作成することは稀で、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」という一体書面で作成するケースが多数派です。この形式なら、労働基準法上の通知義務を果たしつつ、民法上の契約成立も同時に証明できます。
💡 実務のポイント
雇用契約書として兼用する場合は、労働条件通知書の法定記載事項（絶対的明示事項）をすべて網羅したうえで、末尾に会社と労働者双方の署名（または記名押印・電子署名）欄を設けます。記載漏れがあると通知義務を果たしたと認められないため要注意です。
労働条件通知書を作成する手順を、5ステップに分けて説明します。
厚生労働省のモデル労働条件通知書をダウンロードします。一般労働者用・短時間労働者用・派遣労働者用など、雇用形態別に様式が用意されています。
契約期間、就業場所、業務内容（変更の範囲含む）、労働時間、賃金、退職事項など、絶対的明示事項を漏れなく記入します。2024年4月改正項目（就業場所・業務の変更の範囲）は記入漏れが多いため要注意です。
退職金制度、賞与制度、休職制度、表彰・制裁制度などがある場合、それぞれの概要を記入します。詳細は「就業規則第○条による」と引用する形式でも構いません。
労働条件通知書に記載する内容は、就業規則の定めと矛盾しないよう確認します。就業規則より労働者に不利な条件を通知書で定めることはできません（労働基準法第93条、労働契約法第12条）。
内定通知時ではなく、労働契約締結時（遅くとも入社日）に交付します。書面交付のほか、労働者が希望する場合はFAX・メール・SNS等の電磁的方法による交付も可能です。
労基署の調査や実務で頻繁に見られる記載ミスを整理します。
現場でよく見かけるのが、2024年4月改正で追加された「変更の範囲」欄が空欄または記載漏れになっているケースです。変更がない場合でも「変更なし」または雇入直後と同じ就業場所・業務を記載する必要があります。
有期契約労働者の労働条件通知書で、「業務量および勤務成績等を総合的に判断する」など、更新基準が抽象的なケースを頻繁に目にします。更新基準は具体的に「更新回数上限2回まで」「通算契約期間3年まで」など明確に記載しましょう。
弊所が担当した税務調査・労基署調査の立会い事例では、労働条件通知書に「残業手当は月20時間まで基本給に含む（みなし残業）」と記載されていたが、就業規則には該当規定がなく、労基署から是正勧告を受けた案件がありました。みなし残業や固定残業代などの特殊な賃金制度は、就業規則と通知書の両方で整合性を保つ必要があります。
⚠️ 固定残業代の明示ルール
固定残業代制度を採用する場合、①基本給と固定残業代を明確に区分、②固定残業代が何時間分に相当するか、③超過分は別途支払う旨、の3点を明示する必要があります。明示が不十分だと、基本給全額を残業代算定基礎とされ、未払い残業代請求のリスクが生じます。
2019年4月以降、労働者の希望により、書面交付に代えて電子交付（FAX・メール・SNS等）が認められています。
電子交付を行うには、以下の要件をすべて満たす必要があります。
📋 電子交付の要件
電子交付した労働条件通知書は、電子帳簿保存法上の「電子取引」に該当し、7年間の保存義務が発生します。改ざん防止措置や検索機能の確保が必要なため、クラウド人事労務ソフトまたは電帳法対応のストレージでの管理が推奨されます。
労働条件通知書の不備で労基署から是正勧告を受けた場合、是正報告書の提出が求められます。
実務では、以下のような指摘事項が多く見られます。
📋 よくある是正勧告の内容
・労働条件通知書の未交付（口頭のみで雇用）
・絶対的明示事項の記載漏れ（賃金の締切・支払日等）
・2024年4月改正項目（変更の範囲・更新上限等）の未対応
・固定残業代の明示不備
・就業規則と通知書の不整合
・無期転換ルールに関する明示漏れ
是正報告書は、指摘された項目ごとに①違反の状況、②是正内容、③是正完了日、④再発防止策を記載します。是正期限は通常2週間〜1か月程度で、期限内の提出が原則です。
弊所が顧問先として支援した製造業（従業員25名）の是正勧告対応事例では、過去に採用した全従業員の労働条件通知書が2024年4月改正に未対応であったため、既存従業員分も含めて新しい様式で再交付する対応を行いました。既存従業員への再交付は法的義務はないものの、労使関係のリスク低減として実施する価値があります。
労働条件通知書は就業規則と密接に関連しており、両者の整合性が労基署調査の重要なチェックポイントになります。
労働契約法第12条により、就業規則に定める基準に達しない労働条件を労働条件通知書で定めても、その部分は無効となり、就業規則の基準が適用されます。例えば、就業規則で「有給休暇は入社6か月後に10日付与」と定めている場合、通知書に「有給休暇は入社1年後に付与」と記載しても、就業規則が優先されます。
労働条件通知書を作成する前に、自社の就業規則と突き合わせて、通知書の内容が就業規則を下回っていないかチェックします。特に以下の項目は要注意です。
💡 就業規則との整合性チェック項目
☐ 賃金（基本給・手当・賞与）
☐ 労働時間・休憩時間
☐ 休日・休暇
☐ 退職金制度
☐ 休職制度
☐ 固定残業代制度
常時10人以上の労働者を使用する事業場は、労働基準法第89条により就業規則の作成・届出義務があります。10人未満の事業場で就業規則が未作成の場合、労働条件通知書が唯一の労働条件文書となるため、通常以上に詳細な記載が必要です。特に退職金・賞与・休職等の相対的明示事項についても、定めがあれば必ず通知書に記載します。
顧問先の小売業（従業員7名）の支援事例では、就業規則未作成のまま労働条件通知書だけで運用していたところ、従業員増加で10名を超えた際に就業規則作成義務が発生し、既存の通知書内容と齟齬が生じないよう慎重に調整した経緯があります。将来の従業員増加を見据え、10名未満の段階から就業規則を自主的に作成しておくことを推奨します。
業種によって、労働条件通知書に盛り込むべき特有の項目があります。
建設業では、複数の現場への異動が日常的に発生するため、「就業場所の変更の範囲」は「当社が受注する全国の建設現場」のように広めに設定する必要があります。また、常用型労働者と現場ごとの有期雇用労働者で通知書の内容が大きく異なるため、雇用形態別のテンプレート整備が重要です。
複数店舗展開している場合、転居を伴わない範囲の店舗異動は頻繁に発生します。「就業場所の変更の範囲」として「〇〇県内の当社店舗」「首都圏の当社店舗」のように、エリアで限定することが一般的です。また、深夜勤務の有無・シフト勤務の詳細についても具体的に記載します。
リモートワーク制度を導入している場合、「就業場所」に「自宅を含むリモート可能な場所」と記載し、「変更の範囲」として「当社が指定する場所（オフィス出社・在宅勤務を含む）」のように柔軟な記載が可能です。また、エンジニア職などは「職種限定」の明示が重要で、職種変更の可能性があれば必ず通知書に明記します。
📋 この記事のポイント
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労働条件通知書は、労働基準法第15条で使用者に交付が義務付けられた法定書類です。2024年4月改正で追加された「就業場所・業務の変更の範囲」「更新上限」「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」の4項目は、労基署調査でも重点チェック対象となっています。
記載漏れや就業規則との不整合があると、30万円以下の罰金・是正勧告・未払い残業代請求等のリスクが生じます。採用時の対応と併せて、既存従業員分の通知書も2024年4月改正対応に更新することを強く推奨します。
社会保険・労務全般については「社会保険の全体像」、就業規則の作成ポイントは「就業規則作成ガイド」、助成金の活用は「キャリアアップ助成金」で詳しく解説しています。採用時の届出全体は「従業員採用時の届出完全ガイド」、試用期間中の社保加入については「試用期間中の社会保険加入義務」も併せてご参照ください。
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