服務規律は「遵守事項」ではなく「会社を守る盾」。副業規定は2018年のモデル就業規則改定以降、禁止ではなく許可制が実務の主流です。本記事では、就業規則に盛り込むべき具体条項と、実務で押さえるべきポイントを社労士が解説します。
🏆 結論：服務規律は具体的に、副業規定は許可制で整備する
服務規律は「会社の秩序維持のためのルール」として相対的必要記載事項に該当し、具体性を欠くと懲戒処分の根拠として機能しません。副業規定は2018年の厚生労働省モデル就業規則改定で「原則禁止」から「原則容認」に方針転換されましたが、無制限に認めると労働時間通算・情報漏洩・競業・健康管理のリスクがあるため、事前届出制または事前許可制での運用が実務の定石です。
服務規律とは、労働者が職場において遵守すべきルールを定めた条項の総称です。労働基準法第89条の「相対的必要記載事項」に該当し、実際に会社がルールを定める場合には就業規則への明記が義務付けられています。
服務規律は、単なる「お願い」ではなく、労働契約の内容を構成します。労働者に周知された就業規則上の服務規律は、労働契約の内容となり、違反時には懲戒処分の根拠となります（最高裁「国鉄札幌運転区事件」昭和54年10月30日）。
💡 実務のポイント
「うちは家族的な会社だから就業規則は簡素でいい」という考えで服務規律を抽象的にしているケースが多く見られます。実際にトラブルが起きた時、抽象的な規定では懲戒処分の根拠にならず、結果として問題社員を放置せざるを得ない状況に陥ります。服務規律は具体的であるほど、会社を守る機能が強くなります。
服務規律は、次の8領域を網羅的にカバーすることが実務のベストプラクティスです。
2022年4月から中小企業にもパワーハラスメント防止措置が義務化されており、就業規則への明記は法的義務です。
「業務に専念すること」「会社の秩序を守ること」といった抽象的な規定だけでは、具体的事案での懲戒処分の根拠として機能しません。
| NG例（抽象的） | OK例（具体的） |
|---|---|
| 業務に専念すること | 勤務時間中に私的なSNS閲覧、私用電話、私的な買物をしないこと |
| 会社の秩序を守ること | 正当な理由なく3日以上連続して無断欠勤しないこと |
| 機密を守ること | 顧客情報を含むデータを、会社が指定する方法以外で社外に持ち出さないこと |
| マナーを守ること | 同僚に対して暴言・侮辱・身体的接触等のハラスメント行為をしないこと |
💡 条文の書き方のコツ
「〜をしないこと」「〜の場合は〜すること」という否定形と条件形の組み合わせで書くのがコツです。行為の具体性を担保しつつ、柔軟性も残せます。あまりに細部まで限定すると、想定外の行為が懲戒対象外になってしまうため、「〜その他会社の秩序を乱す行為」という包括条項を最後に置くのが実務の定石です。
副業・兼業については、2018年1月に厚生労働省のモデル就業規則が改定され、「原則禁止」から「原則容認」へと大きな転換がありました。現在の企業対応は、完全禁止・容認の二択ではなく、届出制・許可制の中間形態が主流です。
参考: 厚生労働省「副業・兼業」
| 類型 | 内容 | 特徴 |
|---|---|---|
| 完全禁止 | あらゆる副業を禁止 | 判例傾向として合理性なしと判断されるリスク |
| 事前許可制 | 申請→審査→許可 | 最も管理しやすい主流派 |
| 事前届出制 | 申請→届出受理で可 | 比較的自由度が高い |
| 完全自由 | 副業自由・届出不要 | 労働時間通算管理が困難 |
原則として副業は労働者のプライベートな時間の使い方であり、企業が一方的に禁止することは困難です。判例では、副業禁止が有効と認められるのは次のような合理的理由がある場合に限定されています。
京都地裁平成24年7月13日判決（マンナ運輸事件）は、トラック運転手が会社に無断で他社でアルバイトをしたことを理由とする懲戒解雇を、合理的理由なく無効としました。本業への支障が具体的に立証されない副業禁止は、裁判で覆されるリスクがあります。
許可制・届出制のいずれを採用するにしても、副業規定に次の6つを盛り込むことが推奨されます。
会社として副業を認める姿勢を明確にします。モデル就業規則の記載例は次のとおりです。
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
副業開始前に、副業内容を記載した届出書または申請書の提出義務を定めます。届出事項は以下のとおりです。
次の条件に該当する副業は禁止または制限できる旨を明記します。
雇用契約による副業の場合、労働基準法第38条により本業と副業の労働時間が通算されます。通算した時間が法定労働時間（週40時間）を超えると、後から契約した事業主が割増賃金を支払う義務を負います。
これを管理するため、労働者に対して副業先の労働時間の報告義務を課す条項が必要です。
副業による長時間労働は、労災リスクと安全配慮義務違反リスクを高めます。以下を明記します。
届出義務違反や禁止事項違反があった場合の取扱いを明記します。「懲戒処分の対象となる」と記載することで、就業規則第○条（懲戒）との連携が取れます。
労働時間通算は、副業規定の最も複雑な論点です。本業と副業が雇用契約の場合、労基法第38条により労働時間が通算されます。
| 時間 | 扱い |
|---|---|
| 先に契約した事業主の所定労働時間 | 所定内労働時間 |
| 後から契約した事業主の所定労働時間 | 通算して法定労働時間を超えた分は時間外労働 |
| 先の事業主の所定外労働 | 時間外労働として先の事業主が割増賃金支払 |
| 後の事業主の所定外労働 | 時間外労働として後の事業主が割増賃金支払 |
厚生労働省は「管理モデル」という簡便な方法を提示しています。あらかじめ両事業主が通算の上限を合意し、その範囲内であれば日々の通算計算を省略できるものです。事業主間の労働時間情報共有の負担を大幅に軽減できます。
副業解禁の促進のため、割増賃金計算における労働時間通算の緩和が検討されています。労働者の健康確保の観点からの通算は維持しつつ、割増賃金の支払義務に関する通算の簡素化が実施される見込みです。最新の法改正動向を踏まえた就業規則改定が必要です。
📢 業務委託型副業の扱い
業務委託による副業（請負・委任）は、雇用契約ではないため労働時間の通算対象外です。ただし、安全配慮義務の観点から長時間労働を放置することはリスクとなるため、実務では業務委託型でも届出を求めることが一般的です。
在職中は、使用者に対する誠実義務（労働契約法第3条第4項）の一環として、競業避止義務が当然に課されます。就業規則に明記がなくても、競業行為は懲戒処分の対象となり得ます。
退職後については、憲法第22条（職業選択の自由）との関係で、就業規則や誓約書に明記していないと原則効力がありません。さらに、効力が認められる場合でも、次の条件が必要です。
秘密保持義務は、在職中・退職後を通じて明記すべき重要事項です。不正競争防止法第2条第6項に定める営業秘密との関係も整理し、具体的な秘密の範囲（顧客情報・技術情報・取引先情報・人事情報など）を明示します。
服務規律違反は、重大性に応じて段階的な対応が推奨されます。
具体的な懲戒処分の種類と要件については「懲戒処分の種類と手続き」で詳しく解説しています。
📋 この記事のポイント
服務規律と副業規定は、就業規則の中でも特に実務トラブルに直結する重要条項です。抽象的な記載では会社を守る機能を果たさず、逆に過度に厳しい規定は裁判で無効とされるリスクがあります。
副業規定は、2018年の厚生労働省モデル就業規則改定以降、「禁止から容認へ」という大きな流れの中にあります。2026年以降は労働時間通算のさらなる緩和も見込まれ、定期的な規定見直しが必要です。「昔の就業規則のまま放置」は、現在の労働法環境ではリスクの温床です。
服務規律・副業規定の背景となる就業規則全体の整備については「就業規則の作成義務と記載事項」で解説しています。また、服務規律違反への具体的な対応については「懲戒処分の種類と手続き」を参照してください。
服務規律・副業規定の整備でお悩みの場合は、社会保険労務士・税理士・公認会計士・行政書士がワンストップで対応する鮎澤パートナーズまでご相談ください。貴社の業種・規模・人材戦略に即した実効性の高い就業規則を設計します。
