「社員から親の介護で相談されたが何を案内すればよい？」でお困りの経営者・人事担当者に向けて、介護休業93日・給付率67%の基本から、2025年4月に義務化された個別周知・意向確認・40歳前後の早期情報提供、マタハラ／パタハラ防止、両立支援等助成金の活用まで完全ガイドします。この記事を読めば、自社の介護離職防止フローを整備できます。
🏆 結論：介護休業93日＋給付率67%＋2025年から個別周知・意向確認が義務
介護休業は対象家族1人につき通算93日まで3回分割取得でき、雇用保険から休業開始時賃金の67%が支給されます。2025年4月以降は、労働者が介護に直面したことを申し出た際の個別周知・意向確認、および40歳前後の労働者への早期情報提供が事業主の義務となりました。また、介護休暇の労使協定による「勤続6か月未満除外」が撤廃され、入社直後でも取得可能に。介護離職は40〜50代の中核人材に多く、毎年約10万人規模で発生しているため、対応を怠ると重大な人材損失につながります。両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）を活用すれば、最大60万円の補助を受けつつ体制を整備できます。
介護休業とは、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するために取得できる休業です。育児・介護休業法で定められた法定の休業制度で、全事業者に適用されます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 取得上限日数 | 対象家族1人につき通算93日（土日祝含む暦日） |
| 分割取得 | 対象家族1人につき3回まで分割可能 |
| 対象家族 | 配偶者（事実婚含む）・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫 |
| 取得要件 | 雇用期間が1年以上（有期雇用の場合は追加要件あり） |
| 申出期限 | 介護休業開始予定日の2週間前までに事業主へ書面等で申出 |
| 賃金 | 法律上は無給（企業判断で有給化可）。雇用保険から介護休業給付金支給 |
介護休業の対象となるのは、「要介護状態にある対象家族」です。要介護状態とは、負傷・疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。これは介護保険制度の「要介護認定」とは別基準で、介護保険の認定を受けていなくても介護休業の対象になり得ます。判定基準の詳細は厚生労働省「育児・介護休業法について」で確認できます。
💡 実務のポイント
「親が要介護2だが介護休業を使えるか」という質問をよく受けますが、介護保険の要介護度と育介法の要介護状態は別基準です。要支援1〜要介護5のいずれでも、育介法上の「2週間以上常時介護を必要とする状態」に該当すれば介護休業の取得対象となります。厚労省の常時介護判定基準表（12項目）で3項目以上2（一部介助）以上が目安ですが、医師診断書があれば基準外でも申出を尊重する運用が標準です。
介護休業中の所得補填として、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。
🧮 計算式
介護休業給付金＝休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
※休業開始時賃金日額＝休業開始前6か月間の賃金÷180
※2025年度の月額上限：356,574円（賃金日額上限16,980円×30日×67%）
📐 シミュレーション前提条件
| 月給 | 1か月当たり給付額 | 93日フル取得時の合計 | 月給比 |
|---|---|---|---|
| 30万円 | 約201,000円 | 約623,100円 | 67% |
| 50万円 | 約335,000円 | 約1,038,500円 | 67% |
| 60万円 | 356,574円（上限） | 約1,105,379円 | 約59% |
| 80万円 | 356,574円（上限） | 約1,105,379円 | 約45% |
※概算値です。住民税や社保免除の有無により実質の手取り比率は異なります。
⚠️ 育児休業との最大の違い：社会保険料免除なし
介護休業では、育児休業と異なり社会保険料の免除制度はありません。休業中も健康保険料・厚生年金保険料の本人負担分は発生し、会社が立替・後日精算する運用が必要です。実務では「休業中の社保料は復職後の給与から天引き控除する」旨を休業開始時に労働者と書面確認しておくことが重要です。この差異を理解せずに「育休と同じ」と説明すると、復職後にトラブルになります。
介護のための制度は介護休業だけではありません。以下の6制度を組み合わせて活用します。
| 制度 | 概要 | 使用場面 |
|---|---|---|
| ①介護休業 | 93日・3回分割 | 介護体制整備のためのまとまった期間 |
| ②介護休暇 | 対象家族1人につき年5日（2人以上10日） | 通院同行・介護認定手続等のスポット対応 |
| ③短時間勤務等の措置 | 3年以上・2回以上利用可（選択的措置） | 介護と仕事の日常的両立 |
| ④所定外労働の制限 | 介護終了までの間、残業免除請求可 | 残業による介護時間圧迫回避 |
| ⑤時間外労働の制限 | 月24時間・年150時間を超える時間外労働免除請求可 | 深夜残業や長時間残業の抑制 |
| ⑥深夜業の制限 | 22時〜5時の深夜業免除請求可 | 夜間介護が必要な場合 |
現場では「介護休業93日だけで介護が終わるわけではない」という前提が重要です。93日はあくまで介護体制を整えるための期間で、その後は介護休暇・短時間勤務等の措置を組み合わせて長期的に両立することになります。
2025年4月以降、労働者が介護に直面したことを申し出た場合、事業主は個別に制度内容を周知し、利用意向を確認する義務があります。
以下のいずれかの方法で実施します。
💡 実務のポイント
個別周知を怠ると、労働者が制度を知らないまま退職してしまうケースが頻発します。実務では「介護に関する申出があった場合のチェックシート」を用意し、人事担当者が面談時に4項目を全て説明し、チェックシートに労働者の署名をもらう運用が定着しつつあります。記録保管は重要で、将来トラブルになった際の証跡にもなります。
介護に直面した労働者のみならず、介護に直面する前の段階から早期に情報提供することが新たに義務化されました。
以下のいずれかの期間に情報提供を行います。
介護保険料の徴収開始が40歳であることに合わせた設計で、実務では「40歳の誕生月」または「40歳到達後の次回年次面談時」に個別メール＋パンフレット送付が一般的です。
以下のいずれかを実施します（複数実施も可）。
中小企業の実務では「相談窓口設置＋管理職向け年1回研修」の組合せが最も実装しやすく、必要十分なレベルを満たせます。
介護休暇（年5日／10日）について、労使協定による「勤続6か月未満の労働者を対象外とする」除外規定が撤廃されました。これにより、入社直後の労働者でも介護休暇が取得可能になります。既存の労使協定にこの除外規定がある場合は、速やかに改定が必要です。
📢 労使協定改定チェック
自社の労使協定を今すぐ確認してください。「勤続6か月未満」という文言が含まれている場合、2025年4月1日時点で無効となっており、労働者からの介護休暇請求を拒否できません。無効な協定のまま運用していると、行政指導の対象となるリスクがあります。
AYUSAWA PARTNERS
介護休業規程・個別周知フロー整備のご相談は鮎澤パートナーズへ
初回相談無料。社会保険労務士・税理士・公認会計士がワンストップで対応。就業規則改定・両立支援等助成金申請まで包括支援します。
鮎澤パートナーズに相談する介護に関連するハラスメント（ケアハラスメント）も、マタハラ・パタハラと並んで事業主の防止措置義務の対象です。育児休業取得者へのパタハラと同様、介護休業取得者や制度利用者に対する不利益取扱いや嫌がらせは法律で禁じられています。
| 類型 | 具体例 | 問題点 |
|---|---|---|
| 制度利用の阻害 | 「介護休業なんて取ったらうちでは働けないよ」 | 取得請求の妨害＝違法 |
| 不利益取扱い | 介護休業から復帰後に一方的に降格・減給 | 育介法10条違反 |
| 就業環境の害 | 「男が介護休業なんて情けない」等の発言の放置 | 職場環境悪化・就業妨害 |
| 評価への影響 | 介護休業を理由に人事評価を下げる | 取得を抑制する効果＝不利益取扱い |
管理職研修では「取得を阻害する発言は法律違反」という明確なメッセージを伝えることが重要です。また、「女性育休はOKだが男性育休・介護休業はNG」という無意識のバイアスも指摘し、育児・介護関連ハラスメント全体を包括的に取り扱う方針を示します。
介護離職防止に取り組む中小企業には、厚生労働省の「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）」が支給されます。
| 支給対象 | 支給額（中小企業） | 支給要件の概要 |
|---|---|---|
| 介護休業取得＋職場復帰 | 30万円 | 介護支援プラン策定＋5日以上の介護休業取得＋復帰 |
| 介護両立支援制度利用 | 30万円 | 所定外労働制限等の両立支援制度の利用実績 |
| 個別周知・環境整備加算 | 15万円 | 個別周知と環境整備措置を実施 |
※支給額・要件は年度により変動します。最新の情報は厚労省または社労士にご確認ください。
💡 実務のポイント
助成金は「介護支援プラン」の事前策定が必須要件です。介護休業取得後にプランを作成しても遡及適用は認められないため、従業員から介護の申出があった段階で速やかにプラン作成に着手する必要があります。プランは厚労省のテンプレートを活用できますが、業務引継ぎの具体性が審査で確認されるため、形式的な記載では不支給リスクがあります。
介護離職は日本社会全体で年間約10万人規模で発生しており、企業にとっての人材損失は深刻です。特に40〜50代の管理職層・中核人材に多いため、一人の介護離職で数千万円規模の損失が生じるケースもあります。
実務では、介護離職者の多くが「制度を知らなかった」「上司に相談しづらかった」と回答しているため、制度周知と心理的安全性の確保が最重要です。
📋 この記事のポイント
✅ 次のアクション
介護休業制度と介護離職防止対策は、40〜50代の中核人材を守る重要な人事施策です。2025年改正で義務化された個別周知・40歳早期情報提供・雇用環境整備は、少人数の人事担当者でも仕組み化すれば無理なく運用できます。制度整備と助成金活用でお困りの際は、鮎澤パートナーズへご相談ください。社会保険労務士・税理士・公認会計士・行政書士が4士業のワンストップ体制で支援いたします。
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