「2025年の育介法改正で自社の就業規則を何から直せばいい？」でお困りの経営者・人事担当者に向けて、2025年4月・10月の2段階施行で改正された11項目を完全ガイドします。この記事を読めば、自社の対応優先順位が決まり、就業規則改定と従業員周知のスケジュールを引けます。
🏆 結論：2025年改正は2段階施行・全事業者が対象・就業規則の改定が必須
2025年4月1日に9項目（子の看護等休暇・残業免除・テレワーク・介護離職防止等）、2025年10月1日に2項目（柔軟な働き方5措置・個別意向聴取）が施行されました。全11項目のうち、就業規則の改定が必要なのは子の看護等休暇・残業免除・短時間勤務代替措置・柔軟な働き方措置の4つ。育児休業取得状況の公表義務は従業員300人超企業に拡大、柔軟な働き方5措置は3歳〜就学前の子を持つ労働者が対象で、企業は選択肢から2つ以上を用意する必要があります。対応が遅れると是正勧告や企業名公表のリスクがあるため、未対応の企業は速やかに整備することが必要です。
2024年5月に改正育児・介護休業法（以下「育介法」）が成立し、2025年4月1日と10月1日の2段階で施行されました。この改正は「共働き・共育ての推進」「柔軟な働き方の支援」「介護離職防止」を3本柱とし、全事業者（労働者1人以上の全企業）に影響します。
結論から言えば、全11項目のうち企業規模を問わず対応が必須なのは9項目で、300人超企業のみ対象の項目が1つ、1,000人超企業が対象の項目が1つあります。順序立てて整備すれば難しくありませんが、就業規則の改定・個別意向聴取のフロー構築・管理職研修という3つの作業が並行して走るため、計画的な推進が必要です。
| 施行日 | 項目 | 分類 | 就業規則改定 |
|---|---|---|---|
| 2025/4/1 | ①子の看護休暇→子の看護等休暇へ見直し | 育児 | ✅必要 |
| 2025/4/1 | ②所定外労働制限（残業免除）の対象拡大 | 育児 | ✅必要 |
| 2025/4/1 | ③短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加 | 育児 | ✅必要 |
| 2025/4/1 | ④育児のためのテレワーク導入（努力義務） | 育児 | 推奨 |
| 2025/4/1 | ⑤育児休業取得状況の公表義務拡大（300人超） | 育児 | 不要 |
| 2025/4/1 | ⑥介護休暇取得要件の緩和（勤続6か月未満除外撤廃） | 介護 | ✅必要 |
| 2025/4/1 | ⑦介護離職防止のための雇用環境整備 | 介護 | 関連規定 |
| 2025/4/1 | ⑧介護に関する個別周知・意向確認 | 介護 | 関連規定 |
| 2025/4/1 | ⑨介護のためのテレワーク導入（努力義務） | 介護 | 推奨 |
| 2025/10/1 | ⑩柔軟な働き方を実現するための5措置 | 育児 | ✅必要 |
| 2025/10/1 | ⑪仕事と育児両立の個別意向聴取・配慮 | 育児 | 関連規定 |
このうち、就業規則の改定が明確に必要なのは①②③⑥⑩の5項目です。残業免除の対象が3歳未満から小学校就学前まで拡大されるなど、既存規程の条文修正が広範囲に及ぶため、専門家に規程例を確認しながら改定する運用が安全です。
改正の目玉の一つが「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」への名称変更と対象範囲の大幅拡大です。
| 項目 | 改正前 | 改正後（2025年4月〜） |
|---|---|---|
| 名称 | 子の看護休暇 | 子の看護等休暇 |
| 対象年齢 | 小学校就学前まで | 小学校3年生修了まで |
| 取得事由 | 病気・けが・予防接種・健康診断 | 上記＋感染症による学級閉鎖等・入園入学式・卒園式 |
| 労使協定除外 | 勤続6か月未満を除外可 | 勤続6か月未満の除外を撤廃 |
| 取得日数 | 子1人年5日・2人以上年10日 | 同上（変更なし） |
対象年齢が就学前から小学校3年生修了までに延長され、インフルエンザによる学級閉鎖で自宅待機する場合でも、子ども本人が罹患していなくても取得可能になりました。卒園式・入学式での取得も明文化されており、共働き世帯からの問い合わせが増えているため、人事担当者は対応フローを整理しておく必要があります。
💡 実務のポイント
「有給とは別に年5日の看護等休暇を使えるのか、一度に使い切っていいのか」という質問が従業員から多く寄せられます。看護等休暇は年次有給休暇とは別枠で、1日または時間単位で取得できます。半日単位の定めは廃止され、時間単位取得が原則です。賃金の有給・無給は企業判断ですが、無給の場合も育児休業給付金のような国の補填はないため、就業規則で明確に定めておく必要があります。
労働者から請求があれば残業（所定外労働）をさせてはならないとする「所定外労働の制限」の対象が拡大されました。
これにより、子が小学校に入学するまで残業免除の請求が可能になります。企業側は、労働者からの請求があれば原則として残業をさせられません（事業の正常な運営を妨げる場合を除く）。人員計画や業務配分の見直しが必要になるケースが増えるため、管理職は早期に対応フローを確認しておくべきです。
3歳未満の子を養育する労働者に対する短時間勤務制度（1日6時間）について、業務の性質上導入が困難な場合の代替措置として、従来の「始業時刻の変更」「育児休業に準ずる措置」に加え、「テレワーク」が選択肢に追加されました。
実務では、製造業や店舗小売業など物理的な職場勤務が必須の業種で、短時間勤務制度の導入が困難なケースがあります。これらの業種では、一部業務のみテレワーク化して代替措置とする運用も可能となりました。就業規則の代替措置の選択肢にテレワークを明記する改定が必要です。
3歳未満の子を養育する労働者について、テレワークを選択できるような措置を講じることが努力義務として新設されました。義務ではなく努力義務のため罰則はありませんが、厚労省は就業規則での整備を推奨しています。テレワーク環境が整っている企業は、育児期の継続就業促進という観点から積極的に導入することを検討すべきです。
従業員300人超の企業に対して、男性労働者の育児休業取得率または育児休業および育児目的休暇の取得率を年1回公表することが義務化されました（従来は1,000人超企業のみ）。
📢 公表義務の対象企業と公表方法
対象企業：常時雇用する労働者数が300人を超える事業主
公表事項：①男性の育児休業等取得率 または ②男性の育児休業等および育児目的休暇取得率
公表方法：自社ホームページまたは厚労省「両立支援のひろば」等で毎年1回公表
計算期間：公表前事業年度の男性育休取得率（特定のフォーマットで計算）
計算方法は厚生労働省「育児・介護休業法について」で詳細に公開されており、「育児休業等をした男性労働者数÷配偶者が出産した男性労働者数」で算出します。公表を怠った場合は指導・勧告の対象となり、悪質な場合は企業名公表もあり得るため、人事担当者は公表期限を逃さないよう管理が必要です。
介護離職防止のため、介護関連の制度整備が大幅に強化されました。
介護休暇について、労使協定による「勤続6か月未満の労働者を対象外とする」定めが廃止されました。これにより、入社直後の従業員でも介護休暇が取得可能になります。既存の労使協定にこの除外規定がある場合は、速やかに改定が必要です。
事業主は以下のいずれかを講じる義務があります。
複数を選択することが望ましく、実務では相談窓口設置＋管理職研修の組合せが定番です。
労働者が介護に直面したことを申し出た場合、事業主は個別に制度内容を周知し、利用意向を確認する義務があります。さらに、40歳前後の労働者には介護に直面する前の早期段階で情報提供することが義務化されました。
💡 実務のポイント
40歳前後の早期情報提供は「40歳到達時の1回」「40歳到達後の一定期間内1回」のいずれかで実施します。実務では「40歳の誕生月に人事から個別メールで介護制度のパンフレットを送付する」運用が現実的です。対象者リストの整備と送信スケジュールの管理が必要になるため、人事システム上で自動抽出できる仕組みを作ると工数削減になります。
要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、テレワークを選択できるような措置を講じることが努力義務となりました。介護離職を防ぐための重要な選択肢として位置づけられています。
AYUSAWA PARTNERS
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初回相談無料。社会保険労務士・税理士・公認会計士がワンストップで対応します。育介法改正に準拠した育児・介護休業規程の整備から運用まで包括支援します。
鮎澤パートナーズに相談する2025年10月1日から、3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主は柔軟な働き方を実現する措置として、以下の5つから2つ以上を選択して講じる義務があります。
| 措置 | 概要 | 主なメリット |
|---|---|---|
| ①始業時刻等の変更 | 時差出勤・フレックスタイム制 | 保育園送迎との両立が容易 |
| ②テレワーク等（月10日以上） | 在宅勤務・モバイルワーク（時間単位OK） | 通勤負担の解消・家事育児との両立 |
| ③保育施設の設置運営等 | 事業所内保育施設・ベビーシッター補助等 | 保育の確保・復職支援 |
| ④養育両立支援休暇（年10日以上） | 就業しつつ子を養育する新しい休暇 | 学校行事・予防接種等に柔軟対応 |
| ⑤短時間勤務制度 | 1日の所定労働時間の短縮 | 業務負担の軽減 |
労働者は企業が用意した2つ以上の措置の中から1つを選択して利用できます。措置を選ぶ際は、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）からの意見聴取が必要です。中小企業の場合、既存の短時間勤務制度と新規導入のテレワーク制度の組合せが最も導入コストが低く、現実的です。
5措置の中でもっとも新しい概念が「養育両立支援休暇」（年10日以上）です。これは育児休業ではなく、就業しながら子を養育するために年間10日以上与える休暇で、学校行事・予防接種・保育所の急な休園等に対応する位置付けです。子の看護等休暇（年5日/10日）とは別枠として設計することが可能で、従業員の満足度向上につながります。
子が3歳に達する前（1歳11か月〜2歳11か月の時期）までに、事業主は以下を行う義務があります。
周知・意向確認の方法は、①面談（オンライン可）、②書面交付、③労働者が希望した場合はFAX・電子メール等（記録を出力して書面作成可能なもの）が認められています。実務では、3歳到達前の対象者を人事システムで自動抽出し、個別面談を設定する運用が定着しつつあります。
改正対応は段階的に進める必要があります。以下のチェックリストを優先順位順に活用してください。
✅ 対応優先順位チェックリスト
【最優先：就業規則改定】
【次優先：運用フロー整備】
【300人超企業のみ】
育介法違反があった場合、以下のリスクがあります。
⚠️ 未対応企業のリスク
①行政からの指導・勧告：都道府県労働局から是正を求められ、従わない場合は勧告に進む
②企業名公表：勧告に従わない悪質な場合、企業名が公表される（育児・介護休業法56条の2）
③過料：報告義務違反等に対して20万円以下の過料
④採用・リテンションへの悪影響：両立支援が不十分な企業は若年層の採用で敬遠されやすい
⑤民事上の損害賠償：違法な取扱いを受けた労働者から損害賠償請求を受ける可能性
実務では、行政指導の段階で速やかに対応すれば企業名公表に至るケースは多くありませんが、是正指導を無視すると悪質と判断されるため、指導を受けた場合は弁明の機会を活用しつつ期限内に改善することが重要です。
育介法対応のコストを抑えるため、厚生労働省の「両立支援等助成金」を活用する方法があります。
| コース名 | 概要 | 支給額目安 |
|---|---|---|
| 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金） | 男性の育休取得者がいる中小企業 | 20万円〜60万円 |
| 育児休業等支援コース | 育休取得・職場復帰支援に取り組む中小企業 | 30万円〜60万円 |
| 介護離職防止支援コース | 介護休業の取得・職場復帰を支援する中小企業 | 30万円〜60万円 |
| 柔軟な働き方選択制度等支援コース | 柔軟な働き方の選択肢を導入した中小企業 | 20万円〜60万円 |
※支給額・要件は年度により変動します。詳細は厚労省サイトまたは社労士にご確認ください。
💡 実務のポイント
助成金は就業規則の改定タイミングと申請要件がリンクするため、改定前に申請計画を立てる必要があります。「先に就業規則を改定してから申請」という順序では要件を満たせないケースがあるため、助成金活用を前提とする場合は社労士と事前相談することをお勧めします。
📋 この記事のポイント
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2025年の育児・介護休業法改正は、企業の両立支援体制を大きく変える内容です。対応は就業規則の改定、運用フローの構築、管理職研修の3点が並行しますが、優先順位を明確にすれば計画的に進められます。改正対応でお困りの際は、鮎澤パートナーズへご相談ください。社会保険労務士・税理士・公認会計士・行政書士が4士業のワンストップ体制で、規程改定から助成金活用までトータルで支援いたします。
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