「育休の給付率が80%に上がったと聞いたけれど、自分も対象になる？」「本当に手取り10割になる？」でお困りの経営者・人事担当者に向けて、2025年4月施行の出生後休業支援給付金の仕組み、受給要件、計算方法、実務上の落とし穴までを完全ガイドします。この記事を読めば、社員から制度を相談されたときに正確に案内でき、給与計算担当者に手順を指示できます。
🏆 結論：給付率80%＋社保免除＋非課税で「手取り10割相当」。ただし条件あり
2025年4月以降、夫婦ともに子の出生後一定期間（母:産後16週以内／父:出生後8週以内）に通算14日以上の育児休業を取得した場合、既存の育児休業給付金（67%）に出生後休業支援給付金（13%）が上乗せされ、最大28日間は合計80%の給付となります。給付金は非課税かつ育休中は社会保険料が免除されるため、休業前の手取り額とほぼ同水準が確保されます。ただし賃金日額の上限（16,110円・2026年7月末まで）があり、高所得者は10割に届きません。また配偶者が自営業・無業の場合でも要件緩和で受給可能なケースがあります。
2025年（令和7年）4月1日から、雇用保険法の改正により「出生後休業支援給付金」が新設されました。これは既存の育児休業給付金（給付率67%）に13%を上乗せする形で支給される給付金で、夫婦ともに一定期間内に育休を取得することを条件に、休業前賃金の80%相当が給付される仕組みです。
結論から言えば、育休中は社会保険料が免除され、かつ給付金自体が非課税所得となるため、額面80%の給付でも実質的な手取りは休業前の100%前後まで回復します。これが「育休の手取り10割」と呼ばれる理由です。
厚生労働省の令和5年度雇用均等基本調査では、男性の育休取得率は30.1%と初めて3割を超えたものの、女性の84.1%には遠く及びません。政府は男性育休取得率の目標を2025年に50%、2030年に85%と設定しており、経済的ハードルを下げることが急務となっていました。
出生後休業支援給付金は、この「経済的理由で男性が育休を取りにくい」課題に直接対応する制度です。従来の67%給付では家計の約2〜3割が減収となるケースが多く、特に夫が主たる稼ぎ手の家庭では育休取得が事実上困難でした。80%給付＋社保免除＋非課税という三重の優遇を組み合わせることで、手取りベースでの減収をほぼゼロにする設計となっています。
2025年4月以降、雇用保険の育児関連給付は「育児休業等給付」と総称され、以下の3給付から構成されます。
| 給付金の名称 | 給付率 | 対象期間 | 主な対象者 |
|---|---|---|---|
| 出生時育児休業給付金（産後パパ育休） | 67% | 出生後8週以内・最大28日 | 主に父 |
| 育児休業給付金 | 6か月まで67% 以降50% | 子が1歳（最長2歳）まで | 父母とも |
| 出生後休業支援給付金（新設） | 13% | 母:産後16週以内／父:出生後8週以内・最大28日 | 父母とも |
出生後休業支援給付金は単独では受給できず、必ず「出生時育児休業給付金」または「育児休業給付金」に上乗せされる形で支給されます。父が産後パパ育休を取得する場合は67%＋13%＝80%、母が産後休業後の育休開始直後に受給する場合も67%＋13%＝80%となります。
💡 実務のポイント
従業員から「産後パパ育休って自動で80%になるの？」と聞かれることが増えています。答えは「ノー」です。夫婦双方が14日以上の育休を取得する、または配偶者が要件不要のケース（後述）に該当することが条件です。自動加算ではなく、申請時に要件確認書類の提出が必要になる点を必ず案内してください。
出生後休業支援給付金を受給するには、以下の4要件を全て満たす必要があります。
本人が対象期間内に通算14日以上の育児休業（または出生時育児休業）を取得していることが必要です。対象期間は性別により異なります。
母親の対象期間が16週と長いのは、産後8週間は産後休業（育休ではない）となるため、実質的な育休開始が産後8週経過後となるためです。
本人の対象期間内に、配偶者も対象となる育児休業（または出生時育児休業）を14日以上取得していることが必要です。ここがこの給付金の最大の特徴であり、夫婦揃って育休を取る「共働き共育て」を推進する制度設計になっています。
📢 配偶者要件の例外（重要）
配偶者が以下に該当する場合、配偶者の育休取得は不要とされます。これを知らずに「妻が自営業だから夫は受けられない」と諦めるケースがありますが、要件緩和に該当すれば受給可能です。
通常の育児休業給付金と同様に、育休開始前2年間に賃金支払基礎日数11日以上（または賃金支払基礎時間80時間以上）の月が12か月以上あることが必要です。
28日間の対象期間中、就業日数が10日以下（10日超の場合は就業時間80時間以下）であること、かつ休業期間中の賃金が休業開始時賃金の80%未満であることが必要です。育休中にテレワークで一部就業する場合も、この上限に収まっていれば支給対象となります。
支給額は以下の式で計算します。
🧮 計算式
出生後休業支援給付金＝休業開始時賃金日額 × 休業日数（最大28日）× 13%
合計給付（出生時育休給付＋出生後休業支援）＝休業開始時賃金日額 × 休業日数（最大28日）× 80%
📐 シミュレーション前提条件
| 項目 | 月収30万円 | 月収50万円 | 月収70万円 |
|---|---|---|---|
| 休業開始時賃金日額 | 10,000円 | 16,110円（上限） | 16,110円（上限） |
| 出生時育児休業給付金（67%・28日分） | 187,600円 | 302,224円 | 302,224円 |
| 出生後休業支援給付金（13%・28日分） | 36,400円 | 58,625円 | 58,625円 |
| 合計給付額（28日分） | 224,000円 | 360,849円 | 360,849円 |
| 休業前の手取り（28日分・概算） | 約229,000円 | 約381,000円 | 約520,000円 |
| 手取り補填率 | 約98% | 約95% | 約69% |
※概算値です。住民税や通勤手当の扱い、家族手当の支給状況等により変動します。正確な計算は社会保険労務士にご相談ください。
月収30〜50万円の層では手取り補填率が95〜98%とほぼ完全に近い水準となりますが、月収70万円クラスになると上限額に頭打ちされるため、補填率は約69%まで低下します。高所得者層では「手取り10割」にはならない点を事前に説明しておかないと、復職後の給与明細差分で不満が出ることがあります。
給付率80%で手取り10割相当となる根拠は、以下の3点の累積効果によります。
通常の給与では額面から約15〜20%が社保・税で差し引かれますが、育休中はこれらがゼロになるため、額面80%の給付でも実質的な手取りは休業前の95〜100%に到達します。
申請は従業員本人ではなく、通常、会社（事業主）がハローワークに対して行います。以下のステップで進めます。
従業員が育児休業申出書を提出した段階で、会社は「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」を作成します。これは休業前6か月間の賃金を180で除して賃金日額を算出するための基礎資料です。
育休開始後、「育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金／出生後休業支援給付金支給申請書」を使い、受給資格確認と同時に申請を行います。出生後休業支援給付金は専用の申請書ではなく、既存の育休給付申請書に欄が追加される形式で一体申請となっています。
出生後休業支援給付金では、配偶者の育休取得を証明する書類が必要です。配偶者の勤務先から発行される「育児休業証明書」または配偶者の賃金台帳・勤怠記録の写しを添付します。
配偶者が自営業・専業主婦等で育休取得要件が不要となる場合は、「配偶者が給付金の対象となる育児休業をすることができないことの申告書」に加え、以下のいずれかの書類を添付します。詳細は厚生労働省「育児休業等給付について」の添付書類リーフレットで確認できます。
申請は、申請開始日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日までに行う必要があります。例えば父親が子の出生日から2週間の産後パパ育休を取得し、育休終了日が5月15日の場合、7月末までに申請しなければなりません。期限を過ぎると原則として受給できなくなるため、給与計算担当者は育休開始時点でカレンダーに登録する運用が安全です。
⚠️ 実務でよくある失敗
夫婦が別々の会社に勤めている場合、配偶者の勤務先が「育児休業証明書」の発行に慣れておらず、発行までに2〜3週間かかるケースがあります。給付金の申請期限に間に合わないと、出生後休業支援給付金の13%分が丸ごと不支給となります。育休開始前の時点で配偶者に「会社の給与計算担当者から育児休業証明書を発行してもらう手続き」を案内しておくことが重要です。
AYUSAWA PARTNERS
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初回相談無料。社会保険労務士・税理士・公認会計士がワンストップで対応します。出生後休業支援給付金の申請代行から就業規則の改定までお任せください。
鮎澤パートナーズに相談する育休期間中の社会保険料免除は、給付金と並ぶ重要な優遇措置です。ただし免除の対象月と賞与の扱いには細かいルールがあります。
健康保険料・厚生年金保険料の免除は「月末時点で育休中か」で判定されます。たとえば育休開始が5月20日、終了が6月3日（計15日間）の場合、5月末時点で育休中のため5月分が免除対象となります。
2022年10月の法改正により、月内に14日以上育休を取得した場合も、月末時点で育休中でなくても免除対象となるルールが追加されました。たとえば5月1日〜5月14日の育休でも、月内14日以上の取得により5月分が免除対象となります。これは出生後休業支援給付金の「14日以上取得」要件とも整合する設計です。
賞与にかかる社会保険料は、連続して1か月を超える育休を取得した場合に限り免除されます。産後パパ育休28日間だけでは1か月に満たないため、賞与分は免除されない点に注意が必要です。育休と賞与支給月が重なる場合は、育休期間が1か月超となるよう調整を検討する価値があります。
💡 税理士の視点
育休中は給与所得がゼロとなるため、翌年の住民税が大幅に減少します。住民税は前年所得に課税されるため育休中も支払い義務がありますが、育休明けの翌々年はほぼ非課税となります。年末調整で配偶者控除・扶養控除の適用可否が変動するケースもあり、夫婦合算の世帯手取りを年単位で試算することをお勧めしています。
出生後休業支援給付金の創設により、会社側も対応を迫られる論点があります。
育児・介護休業規程の改定が必要です。厚生労働省は2025年2月に規定例（詳細版）を公表しており、既存の育児休業規程に以下の条項を追加する必要があります。
育休中にテレワークで部分就業を認める運用をしている会社では、就業日数が10日超・就業時間80時間超とならないよう管理が必要です。実務では、育休開始時に「就業可能日の上限カレンダー」を従業員と共有し、超過しそうな場合は事前にアラートを出す仕組みが有効です。
「育休取得率が上がると業務が回らない」と上司が発言するだけでもパワハラ・マタハラに該当する可能性があります。管理職向けの研修で「育休取得を阻害する発言・態度は法律違反となり得る」ことを周知徹底することが、制度活用を前提とした労務管理の基本となります。
「育休で手取り10割もらえる」という表現は広く知られていますが、全員が完全に10割になるわけではありません。以下の落とし穴を社員に正しく伝えることが重要です。
休業開始時賃金日額の上限は16,110円（2026年7月末まで有効）で、月額換算で約483,300円（80%給付時）が支給上限となります。月収65万円以上の従業員は80%にも届かず、手取り10割は実現しません。シミュレーション表で示した通り、月収70万円層では補填率が約69%まで下がります。
出生後休業支援給付金の13%上乗せは最大28日間のみです。それ以降の育休期間は通常の育児休業給付金（67%または50%）のみとなります。母親が産後休業後に引き続き1年以上育休を取得する場合、最初の28日間だけが80%で、残り11か月は67%（6か月以降は50%）となります。
育休中も住民税は前年所得に対して課税されるため、育休開始前の収入が高かった従業員は育休中でも毎月住民税を支払う必要があります。会社の給与計算では育休中の住民税を特別徴収できないため、従業員本人が普通徴収で納付する形となります。給与明細から差引けないこの部分が「思ったより手取りが減った」と感じる原因になります。
育休中は通勤手当・家族手当・住宅手当等の各種手当も支給されないのが通常です。給付金の計算基礎となる「休業開始時賃金」には諸手当も含まれますが、育休中の実際の給付額には通勤手当の月額は反映されません。給付金80%と言っても、本来の手取り（手当込み）との差を計算すると、実質手取り率は90%前後になるケースも多いです。
育休給付の給付率は段階的に引き上げられてきました。
| 年度 | 主な改正内容 | 給付率の上限 |
|---|---|---|
| 2014年4月 | 育休給付金の給付率を50%→67%（6か月まで）に引上げ | 67% |
| 2022年10月 | 産後パパ育休（出生時育休）創設、育休の分割取得可能に | 67% |
| 2025年4月 | 出生後休業支援給付金（13%上乗せ）・育児時短就業給付金を新設 | 80%（最大28日） |
| 2025年4月 | 育児・介護休業法改正（柔軟な働き方5措置・看護休暇拡充） | 同上 |
2025年4月の給付率引上げは、育休制度史上最大の経済的インセンティブ強化となります。政府の男性育休取得率目標（2030年85%）達成に向けて、今後さらなる制度拡充の可能性もあります。
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育児休業給付金の給付率引上げと出生後休業支援給付金は、従業員の生活を経済的に支える強力な制度ですが、申請手続きと社会保険料免除の管理には専門的な知識が必要です。2025年4月の改正を機に、就業規則の見直しから給与計算フローの整備、そして管理職研修の実施まで、体系的な対応をお勧めします。制度設計や実務運用でお困りの際は、ぜひ鮎澤パートナーズへご相談ください。社会保険労務士・税理士・公認会計士・行政書士がワンストップで支援いたします。
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