【社労士×税理士が解説】退職金制度の設計と税務｜中退共・確定拠出年金の比較

💡 実務のポイント

実務では、中小企業経営者から「退職金を導入したいが資金繰りが不安」という相談を頻繁に受けます。弊所が担当する建設業40名の顧問先では、内部留保型の退職一時金ではなく、中退共への月3万円×40名（年144万円）の拠出に切り替えたことで、キャッシュフロー負担を平準化しました。全額損金算入できる外部積立方式が中小企業には適しています。

💡 選択制DCの税務メリット

選択制DCは従業員が給与の一部を「DC掛金か給与か」を選択できる仕組みです。DC掛金を選択すると、その分は社会保険料と所得税・住民税の対象外となるため、年収500万円の従業員が月2万円を選択すれば年間約6万円以上の節税・社保軽減効果があります。現場の経験上、この仕組みを理解している経営者は多くありませんが、導入メリットは極めて大きい制度です。

⚠️ 内部積立ゆえのリスク

退職一時金制度の最大の弱点は、資金準備が会社任せで、退職時にキャッシュフローが悪化していると支給が滞るリスクがあることです。また、税務上の退職給付引当金は法人税法上の一般的な損金算入が認められず、支給時のみ損金となります。中退共や企業型DCのように拠出時点で損金算入できる外部積立方式の方が、税務的にも資金繰り的にも有利です。

📢 DC・退職金の受取順序を見直すべき時期

従来の「60歳でiDeCo一時金、65歳で退職金」という受取パターンは、2026年以降は控除が調整されるため不利になります。新ルール下では「60歳でiDeCo一時金、70歳で退職金」と10年以上空けるか、「退職金を先に受取、iDeCoを後回し」のいずれかの戦略が必要です。iDeCoと退職金を両方持つ従業員には、受取タイミングの相談を積極的にすべき時期です。退職金の課税ルールは国税庁「No.1420 退職金を受け取ったとき」で詳細を確認できます。

🧮 功績倍率法の計算式

役員退職金 ＝ 最終月額報酬 × 役員在任年数 × 功績倍率
例：最終月額報酬100万円×在任25年×功績倍率3.0＝7,500万円
一般的な功績倍率：代表取締役3.0、専務・常務2.5、取締役2.0、監査役1.5。

💡 併用設計の実例

現場でよく見かける併用パターンは、一般従業員に中退共（月1〜2万円）で基本退職金を確保し、管理職・役員層には企業型DC（月3〜5万円）で上乗せする設計です。弊所が担当したIT企業30名の顧問先では、この併用で総退職金水準を業界平均より40%高く設定しつつ、法人側の税負担も年200万円軽減できました。

📋 この記事のポイント

• 中小企業の退職金制度は中退共・企業型DC・iDeCo+・退職一時金の4類型
• 中退共は事務負担が軽く国助成あり、企業型DCは役員加入可能で掛金上限55,000円
• 退職所得控除は勤続20年以下40万円×年数、20年超800万円＋70万円×（年数−20）
• 2026年1月から退職所得控除に「10年ルール」導入でiDeCoとの受取順序に注意
• 中退共と企業型DCの併用で掛金上限合計85,000円・全従業員＋役員カバー可能
• 役員退職金は功績倍率法（代表3.0、専務2.5、取締役2.0）で適正額を設定
• 外部積立型（中退共・DC）は拠出時全額損金、一時金制度は支給時損金

✅ 次のアクション

• 自社の想定退職金水準と対象従業員を整理し、4類型の最適組合せを検討する
• 中退共の新規加入助成（月5,000円×12か月）を活用し、初期費用を抑える
• 企業型DC導入時は、役員層の加入要否と選択制DCの導入を検討する
• iDeCo加入者への個別相談機会を提供し、2026年10年ルールの影響を共有する
• 退職金規程を整備し、自己都合・会社都合・定年の支給係数を明確化する