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解雇予告手当と離職票の実務|30日前ルール・平均賃金計算・離職理由コード
従業員を解雇する際は、労働基準法第20条により30日前の解雇予告か30日分の平均賃金支払いが義務付けられています。本記事では、解雇予告手当の計算方法、離職票の作成手順、離職理由コードの判定、令和7年4月の自己都合退職の給付制限短縮までを社労士・税理士のダブル監修で実務目線で解説します。
🏆 結論:解雇には「30日前予告」と「予告手当」の2択しかない
労働基準法第20条により、使用者が労働者を解雇する場合は、①30日以上前の予告、または②30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)の支払い、のいずれかが義務付けられています。両者を組み合わせ、予告期間を短縮した分だけ手当を支払うことも可能です。離職票は退職後10日以内にハローワークに提出が必要で、記載する離職理由コード(1A〜5Eの17区分)により、退職者の失業給付の給付制限・給付日数が大きく変わります。令和7年4月1日以降の自己都合退職は給付制限が原則1か月に短縮された点も実務上の重要ポイントです。
解雇予告制度とは|労働基準法第20条の30日前ルール
解雇予告制度とは、労働基準法第20条により定められた、使用者が労働者を解雇する際に守るべきルールです。労働者の生活保障の観点から、解雇を行う場合は事前の予告期間を設けるか、相応する金銭(解雇予告手当)を支払う必要があります。
解雇予告の3つの選択肢
| 選択肢 | 内容 | 支払い義務 |
|---|---|---|
| ①30日前予告のみ | 解雇日の30日以上前に予告して解雇 | 予告手当なし |
| ②即日解雇 | 予告なしで即日解雇 | 30日分の平均賃金 |
| ③予告と手当の組み合わせ | 短い予告期間+不足分の手当 | (30日−予告日数)分の平均賃金 |
解雇予告制度の対象者と対象外
解雇予告制度は原則として全ての労働者に適用されますが、以下の労働者は対象外です(労働基準法第21条)。
| 対象外の労働者 | 適用される条件 |
|---|---|
| 日々雇い入れられる者 | 1か月を超えて引き続き使用された場合は対象 |
| 2か月以内の期間を定めて使用される者 | 所定の期間を超えて引き続き使用された場合は対象 |
| 季節的業務に4か月以内の期間で使用される者 | 所定の期間を超えて引き続き使用された場合は対象 |
| 試用期間中の者(14日以内) | 14日を超えた場合は対象 |
⚠️ 試用期間中の解雇に関する注意
試用期間中であっても、入社後14日を超えた労働者の解雇には予告制度が適用されます。「試用期間中だから自由に解雇できる」という認識は誤りで、合理的理由・社会通念上相当性の判断は通常解雇と同じく必要です。実務では、試用期間2か月の途中で解雇を検討する場合も、原則として30日前予告か予告手当の支払いが必要となります。
解雇予告手当の支払いが不要となる例外
以下のケースでは、所轄労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受けることで、解雇予告手当の支払いが不要となります(労働基準法第20条第1項ただし書)。
- 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合(火災・地震・倒産等)
- 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合(横領・重大な業務妨害・長期無断欠勤等)
ただし「労働者の責めに帰すべき事由」は厚生労働省通達(昭23.11.11基発第1637号)で厳格に判断され、単なる勤務態度不良では認定されないケースが多くあります。認定を受けずに解雇予告手当を支払わなかった場合、後日労働紛争に発展するリスクがあります。
解雇予告手当の計算方法|平均賃金の算定が出発点
解雇予告手当の計算式はシンプルですが、土台となる「平均賃金」の算定方法が複雑です。
📢 解雇予告手当の計算式
解雇予告手当 = 平均賃金 × (30日 − 解雇予告日から解雇日までの日数)
平均賃金の原則的な計算方法(労働基準法第12条)
平均賃金とは、算定すべき事由の発生した日(解雇予告日)以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦日数)で割った金額です。
📢 平均賃金の原則計算式
平均賃金 = 直近3か月間の賃金総額 ÷ 直近3か月の総日数(暦日数)
最低保障額(日給・時給制の特例)
日給制・時給制・出来高払制の労働者については、原則計算式で算出した平均賃金が低くなりすぎる場合があります。このため、以下の最低保障額が定められています(労働基準法第12条第1項ただし書)。
📢 最低保障額の計算式
最低保障額 = 直近3か月間の賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60%
※原則の平均賃金と最低保障額のうち、高い方を平均賃金として採用
平均賃金の計算で含む賃金・含まない賃金
| 区分 | 含む賃金 | 含まない賃金 |
|---|---|---|
| 基本給 | ○ 含む | − |
| 通常の諸手当(役職・職務・通勤・住宅等) | ○ 含む | − |
| 時間外労働手当・休日労働手当 | ○ 含む | − |
| 賞与(3か月を超える期間ごとの賃金) | − | × 含まない |
| 臨時に支払われた賃金(結婚祝金等) | − | × 含まない |
| 現物給与で就業規則に記載のない賃金 | − | × 含まない |
3か月の暦日数から除外する期間
以下の期間は、平均賃金の計算上、賃金総額からも総日数からも除外します(労働基準法第12条第3項)。
- 業務上負傷・疾病による休業期間
- 産前産後休業期間
- 使用者の責めに帰すべき事由による休業期間
- 育児休業・介護休業の期間
- 試用期間
解雇予告手当の計算シミュレーション5パターン
以下、典型的な5つのパターンで解雇予告手当を試算します。
📐 シミュレーション前提条件
- 月給制で直近3か月の暦日数を90日と仮定
- 賞与・臨時給与・除外期間はないものと仮定
- 計算結果の端数は便宜上四捨五入
| パターン | 直近3か月賃金 | 平均賃金 | 予告日数 | 解雇予告手当 |
|---|---|---|---|---|
| A:即日解雇 | 90万円(月30万円) | 10,000円/日 | 0日 | 300,000円 |
| B:10日前予告 | 90万円 | 10,000円/日 | 10日 | 200,000円 |
| C:20日前予告 | 90万円 | 10,000円/日 | 20日 | 100,000円 |
| D:30日前予告 | 90万円 | 10,000円/日 | 30日 | 0円 |
| E:高給社員の即日解雇 | 270万円(月90万円) | 30,000円/日 | 0日 | 900,000円 |
※概算値です。個別の事情により異なります。正確な計算は社労士にご相談ください。
💡 実務のポイント
解雇予告手当は、即日解雇の場合は解雇通告と同時に支払うのが原則です。実務では、解雇手続きと同時に銀行振込での支払いを行うことで、後日の労使トラブルを最小限にできます。また、解雇予告手当は退職所得として課税される(退職所得控除40万円×勤続年数の対象)ため、源泉徴収義務も発生します。給与所得とは異なる処理になる点に注意が必要です。
解雇予告通知書の作成|書面交付の重要性
解雇予告は口頭でも法的に有効ですが、後日のトラブル防止のため、解雇予告通知書を書面で交付するのが実務上のベストプラクティスです。
解雇予告通知書の必須記載事項
| 記載事項 | 内容 |
|---|---|
| 解雇予告日 | 本書を交付する日 |
| 解雇日 | 予告日から30日以上後の日付 |
| 解雇理由 | 具体的な理由(就業規則の該当条項を記載) |
| 解雇区分 | 普通解雇・整理解雇・懲戒解雇・諭旨解雇 |
| 解雇予告手当の有無・金額 | 支払い予定日・金額の明示 |
| 退職金の有無・金額 | 就業規則に基づく退職金の支払い予定 |
労働者からの解雇理由証明書請求への対応
解雇された労働者は、解雇理由証明書の交付を請求できます(労働基準法第22条)。会社は遅滞なく交付する義務があり、ハローワークでの失業給付手続きや、不当解雇の異議申立てに使用されます。記載内容は解雇予告通知書と整合性を持たせる必要があります。
AYUSAWA PARTNERS
解雇・退職手続きのご相談は鮎澤パートナーズへ
初回相談無料。社労士・税理士がワンストップで対応します。解雇予告通知書の作成、平均賃金の正確な算定、離職票の発行サポートまで、労務リスクを最小化する実務支援を提供します。
鮎澤パートナーズに相談する離職票の作成と交付|退職後10日以内の手続き
従業員が退職した場合、雇用保険被保険者離職証明書(離職票)を作成し、所定の手続きを経て退職者に交付する必要があります。これは退職者が失業給付を受給するための重要書類です。
離職票発行の手続きフロー
| ステップ | 期限 | 手続き |
|---|---|---|
| ①雇用保険被保険者資格喪失届の作成 | 退職日翌日 | 事業所所在地のハローワークへ提出 |
| ②離職証明書の作成 | ①と同時 | 直近12か月の賃金支払状況・離職理由を記入 |
| ③ハローワークへの提出 | 退職日翌日から10日以内 | ①②をセットで提出(e-Gov電子申請可) |
| ④離職票(1・2)の受領 | 提出後数日〜1週間 | ハローワークから事業所宛に送付 |
| ⑤退職者への交付 | 速やかに | 退職者本人に手渡しまたは郵送 |
⚠️ 離職票発行の期限違反のリスク
離職票の交付遅延は労働者の失業給付の受給を遅らせる原因となり、ハローワークから事業所への指導対象となります。雇用保険法第7条違反は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められており、悪質な遅延は社会保険労務士・弁護士への相談、最終的には労働基準監督署への申告に発展するケースもあります。退職時の最終給与計算と並行して、離職票発行手続きも速やかに進める必要があります。
離職理由コード一覧|失業給付の給付制限を決める17区分
離職票に記載する離職理由コードは、退職者の失業給付の給付制限期間・所定給付日数を決定する重要な情報です。コードは1A〜5Eの17区分に分類されます。
離職理由コード一覧表
| コード | 離職理由 | 資格区分 | 給付制限 |
|---|---|---|---|
| 1A | 解雇(重責解雇除く) | 特定受給資格者 | なし |
| 1B | 天災等による解雇 | 特定受給資格者 | なし |
| 2A | 特定期間満了(契約更新明示あり) | 特定受給資格者 | なし |
| 2B | 特定期間満了(契約更新明示なし) | 特定理由離職者 | なし |
| 2C | 病気・介護等の正当理由ある自己都合 | 特定理由離職者 | なし |
| 2D | 体力不足・健康上の問題 | 特定理由離職者 | なし |
| 3A | 事業所移転による退職困難 | 特定受給資格者 | なし |
| 3B | 事業主からの退職勧奨 | 特定受給資格者 | なし |
| 3C | 配偶者の転勤等で通勤困難 | 特定理由離職者 | なし |
| 3D | 家庭事情の急変 | 特定理由離職者 | なし |
| 4D(40) | 正当な理由のない自己都合(転職等) | 一般受給資格者 | 原則1か月 |
| 4D(45) | 自己都合(その他) | 一般受給資格者 | 原則1か月 |
| 5E(50) | 重責解雇(本人の責に帰すべき重大事由) | 一般受給資格者 | 1〜3か月 |
| 5E(55) | 移籍出向 | 一般受給資格者 | なし |
特定受給資格者の優遇措置
会社都合の離職(1A・1B・3A・3B等)に該当する「特定受給資格者」は、給付制限なし・所定給付日数優遇という大きなメリットがあります。たとえば年齢45歳・被保険者期間20年の場合、自己都合(4D)では150日のところ、特定受給資格者なら270日となり、約2倍の給付日数になります。
令和7年4月の制度変更|自己都合退職の給付制限が短縮
令和7年4月1日から、自己都合退職の失業給付の給付制限期間が、原則2か月から原則1か月に短縮されました。これは「労働移動を促進する」という政策的観点から行われた重要な改正です。
| 退職日 | 給付制限期間(原則) | 給付制限期間(過去5年に2回以上) |
|---|---|---|
| 令和2年9月30日以前 | 3か月 | 3か月 |
| 令和2年10月1日〜令和7年3月31日 | 2か月 | 3か月 |
| 令和7年4月1日以降 | 原則1か月 | 3か月 |
💡 実務のポイント
給付制限期間の短縮により、自己都合退職でも失業給付の支給開始が1か月早まりました。退職者には、ハローワークでの待期期間7日+給付制限1か月の合計1か月+7日後から基本手当が支給されることを案内すると親切です。なお、自己都合でも教育訓練給付の対象講座を受講した場合は給付制限が解除されるルールも併存します。離職票発行と同時に、転職活動支援サービスや教育訓練給付の活用も検討してもらうと退職者の経済的負担が軽減されます。
よくある質問(FAQ)
まとめ
📋 この記事のポイント
- 解雇には30日以上前の予告か30日分の平均賃金支払いが必須(労働基準法第20条)
- 解雇予告手当 = 平均賃金 ×(30日 − 予告日数)で計算
- 平均賃金は直近3か月の賃金総額÷暦日数で算定(日給制等は最低保障額あり)
- 賞与・臨時給与・3か月超期間ごとの賃金は平均賃金に含まない
- 解雇予告手当は退職所得として課税される(退職所得控除の対象)
- 離職票は退職日翌日から10日以内にハローワーク提出が義務
- 離職理由コードは1A〜5Eの17区分で給付制限・給付日数を決定
- 令和7年4月から自己都合退職の給付制限が原則1か月に短縮
- 試用期間14日超の労働者も解雇予告制度の対象
🚀 次のアクション
- 就業規則の解雇規定・退職金規定を確認する
- 解雇を検討する従業員の直近3か月の賃金支払いデータを集計する
- 解雇予告通知書のテンプレートを準備する
- 離職票発行の社内フロー(退職日→喪失届→離職証明書→提出)を確立する
- 判断に迷うケースは社労士・弁護士に相談する
解雇と離職手続きは、労働基準法・雇用保険法に基づく厳格な制度で、手続き不備や金額計算ミスは大きな労務リスクに直結します。社会保険の全体像、給与の源泉徴収もあわせてご確認ください。判断に迷うケースは、社労士・税理士・弁護士にご相談いただくことを強くお勧めします。
AYUSAWA PARTNERS
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