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従業員のメンタル不調で休職申請が出た、復職の可否で悩んでいる、就業規則に休職規定がなくて困っている。そんな経営者・人事担当者に向けて、休職制度の設計ポイントと厚労省の職場復帰支援5ステップ、メンタルヘルス対応、傷病手当金、再休職ルールまで完全ガイド。この記事を読めば、休職から復職までのトラブルを未然に防げます。
🏆 結論：休職制度は就業規則への明記が必須。復職判定は主治医＋産業医＋試し出勤で客観化
休職制度は法律上の義務ではありませんが、就業規則に明記することで運用トラブルを回避できます。特に私傷病休職は、期間満了時の自然退職規定を明記しないと、後の紛争で不利になります。メンタルヘルス不調の復職判定は、厚労省の「職場復帰支援の手引き」に基づく5ステップ（病気休業開始〜職場復帰後のフォローアップ）で進めることが推奨されます。主治医診断書だけに頼らず、産業医面談・試し出勤制度を併用することで、客観的な復職判断と再休職リスクの低減が可能になります。
休職制度とは｜労基法上の位置づけと役割
休職制度とは、従業員が業務外の傷病・事情により業務遂行ができない状態になった際、会社が在籍を認めつつ業務を免除・禁止する制度です。
休職制度の基本的性格
休職は労働基準法上の義務ではなく、各企業が任意で設計する制度です。ただし、就業規則に定めて運用するのが通常であり、就業規則の作成義務（労基法第89条、常時10人以上）がある事業場では、休職規定を設けるのが一般的です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 法的性格 | 任意制度（法律上の義務はないが、就業規則で定める） |
| 労働契約の扱い | 雇用関係は存続（業務遂行義務のみ免除） |
| 給与 | 原則無給（就業規則で定める） |
| 社会保険 | 継続（会社・本人双方で保険料負担が必要） |
| 休職期間満了時の扱い | 自然退職または解雇（就業規則で定める） |
休職の主な種類
休職は理由によっていくつかの種類に分類されます。それぞれ設計のポイントが異なります。
- 私傷病休職：業務外のケガ・病気（がん、精神疾患、持病など）
- 事故休職：労働者の刑事事件・民事事件の当事者となった場合
- 自己都合休職：海外留学、ボランティア、家族介護など
- 出向休職：他社への出向に伴う休職
- 組合専従休職：労働組合の専従役員として活動する期間
このうち最もトラブルが多く、設計の重要度が高いのが私傷病休職（特にメンタルヘルス不調）です。以下、本記事では主に私傷病休職を中心に解説します。
💡 実務のポイント
就業規則に休職規定がない場合でも、会社と従業員の個別合意で休職を命じることは可能です。しかし、従業員間の公平性の観点から、早期に休職規定を整備することが重要です。特にメンタルヘルス不調の増加傾向を考えると、「規定がないので個別対応」では管理が複雑化し、トラブルの温床になります。
就業規則における休職制度の設計｜必須10項目
休職制度を就業規則に定める際、以下の10項目を明記することが重要です。曖昧な規定は、復職判定や退職時にトラブルの原因となります。
必須10項目
| 項目 | 設計のポイント |
|---|---|
| 1. 休職の対象者 | 正社員のみか、契約社員・パートも含むか明記 |
| 2. 休職事由 | 私傷病・事故・自己都合など事由別に規定 |
| 3. 休職期間 | 勤続年数・休職事由別に差を設ける（例：勤続3年以上は6ヶ月） |
| 4. 休職開始の手続き | 診断書の提出、会社の命令方式、書面化 |
| 5. 休職期間中の取扱い | 給与・賞与の支給有無、社会保険料の扱い |
| 6. 復職の要件 | 診断書の提出、産業医面談、試し出勤の要否 |
| 7. 復職判定権限 | 会社が最終判断（主治医診断のみでは復職決定しない） |
| 8. 期間満了時の扱い | 自然退職または解雇の明記 |
| 9. 再休職ルール | 同一疾病の再発時の通算規定、予告なし退職可の規定 |
| 10. 勤続年数への算入 | 休職期間を勤続年数に算入するか、退職金計算に含めるか |
休職期間の設計例
休職期間は、勤続年数と事由により差を設けるのが一般的です。厚労省のモデル就業規則をベースにしつつ、企業の規模・業態に応じて調整します。
| 勤続年数 | 私傷病休職の上限 | 備考 |
|---|---|---|
| 勤続1年未満 | なし〜3ヶ月 | 試用期間も含めた短期雇用者への対応 |
| 勤続1〜3年 | 3〜6ヶ月 | 標準的な中堅社員 |
| 勤続3〜10年 | 6ヶ月〜1年 | 一般的な企業の標準 |
| 勤続10年以上 | 1年〜1年半 | 長期勤続者への配慮 |
※ 上記は設計の目安です。企業の人件費負担能力と従業員保護のバランスで決定してください。
厚労省「職場復帰支援の手引き」5ステップ｜メンタルヘルス復職のプロセス
メンタルヘルス不調で休業した労働者の職場復帰については、厚生労働省が「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表しており、5ステップの標準プロセスを示しています。
第1ステップ：病気休業開始及び休業中のケア
従業員から診断書が提出され、病気休業が開始される段階です。会社は以下を実施します。
- 診断書の受理：病名・休業期間・治療方針を確認
- 本人への説明：休業制度、傷病手当金、社会保険料の扱いを書面で説明
- 連絡方法の取り決め：治療に支障がない範囲で、定期連絡の方法を決定
- 管理監督者への情報共有：プライバシーに配慮した最小限の情報共有
第2ステップ：主治医による職場復帰可能の判断
休業中の従業員が「復職したい」と申し出た段階です。主治医からの復職可能の診断書を受理します。
💡 主治医診断書の限界
主治医の診断書は「日常生活に支障がない」程度の回復を示すもので、必ずしも業務遂行可能なレベルを保証するものではありません。主治医は業務内容を詳しく知らないケースが多く、本人から得られる情報で判断しています。したがって、復職判定を主治医診断書のみに委ねるのは危険です。必ず会社側の独自判断を加えることが必要です。
第3ステップ：職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
最も重要なステップです。安全でスムーズな職場復帰を支援するため、必要な情報を収集し、総合的に判断します。
情報収集と評価の項目
| 評価項目 | 確認内容 |
|---|---|
| 1. 労働者の職場復帰意思 | 本人の復帰意欲、不安感 |
| 2. 産業医による主治医からの情報収集 | 診断書だけでなく業務遂行可能性の評価 |
| 3. 労働者の状態等の評価 | 治療状況、症状、業務遂行能力、生活リズム |
| 4. 職場環境等の評価 | 業務内容、職場支援、作業管理 |
| 5. その他 | 家族の支援、治療上の問題点、本人の行動特性 |
職場復帰支援プランの内容
復帰可と判断した場合、具体的な支援プランを作成します。
- 復帰日の設定
- 段階的な就業上の配慮（勤務時間短縮、業務量の軽減など）
- 試し出勤制度の利用
- 管理監督者の対応、同僚への共有範囲
- 産業医・保健スタッフのフォローアップ方法
- 治療上必要な配慮（通院時間の確保など）
第4ステップ：最終的な職場復帰の決定
会社が最終的な職場復帰を決定します。主治医診断書、産業医意見、本人との面談、職場環境の評価を総合的に判断し、正式に復帰命令を出します。
第5ステップ：職場復帰後のフォローアップ
復帰後は、一定期間のフォローアップが極めて重要です。メンタルヘルス不調の再発率は5割を超えると言われ、復帰後のケアが再休職を防ぎます。
- 産業医による定期面談（復帰後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月）
- 管理監督者による業務遂行状況の観察
- 治療継続の確認（服薬、通院）
- 就業上の配慮の段階的解除
- 再発の兆候の早期発見
AYUSAWA PARTNERS
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鮎澤パートナーズに相談する復職判定のキーツール｜試し出勤制度
復職判定において、近年重要性が増しているのが試し出勤（リハビリ出勤）制度です。主治医診断書と産業医面談だけでは客観性に限界があり、実際の勤務環境で業務遂行可能性を確認する試し出勤が有効です。
試し出勤の4タイプ
| タイプ | 内容 | 処遇 |
|---|---|---|
| 模擬出勤 | 勤務時間帯に図書館等で過ごし、生活リズムを整える | 休職中（無給） |
| 通勤訓練 | 職場近くまで通い、通勤に耐えられるか確認 | 休職中（無給） |
| 試し出勤 | 職場に出勤し、軽度の業務を行う | 休職中（無給または別途取扱い） |
| リハビリ出勤 | 復職後、短時間勤務からスタート | 復職後（給与支給） |
試し出勤の設計ポイント
試し出勤を導入する際は、以下を就業規則・規程で明確化します。
- 位置づけ：休職中の活動なのか、復職後の段階的勤務なのか
- 期間：通常2週間〜1ヶ月
- 勤務形態：半日勤務、簡易業務からフルタイム業務へ段階移行
- 評価方法：管理監督者・産業医による業務遂行状況の評価
- 災害発生時の扱い：業務上災害（労災）の適用範囲
- 給与・手当：休職中として無給か、実働分支給するか
休職中の給与・社会保険料｜傷病手当金の活用
休職中の給与取扱い
休職中の給与は、就業規則で定めた通りに支給・停止します。多くの企業では以下のパターンです。
- 全額無給：多くの企業で採用。労働義務がないため、ノーワーク・ノーペイ原則
- 一部支給：勤続長期者への配慮で、最初の1〜3ヶ月は通常給与の60〜80%を支給
- 有給：大企業や好待遇企業で採用。福利厚生の位置づけ
傷病手当金｜健康保険からの所得補償
休職中の従業員は、健康保険から傷病手当金を受給できます。私傷病休職の従業員の所得を支える重要な制度です。
📊 傷病手当金の概要
支給要件：業務外の傷病による療養で、4日以上連続で就労できない場合（最初の3日間は待期期間で不支給）
支給金額：標準報酬日額の3分の2（約67%）
支給期間：支給開始日から通算1年6ヶ月まで（2022年1月改正により、休職期間を合算して通算可能）
手続き：協会けんぽまたは健康保険組合への申請書提出
会社の役割：出勤簿・賃金台帳を添えて会社が申請の一部を証明する
社会保険料の扱い
休職中でも雇用関係は継続するため、社会保険料（健康保険・厚生年金）の負担は継続します。会社負担分は会社が支払い、従業員負担分は以下のいずれかで処理します。
- 休職者が会社に振り込む
- 会社が立替え、復職後に給与から天引き
- 傷病手当金から相殺（会社が代理受領する場合）
メンタルヘルス不調への特別な注意点
メンタルヘルス不調の復職判定の難しさ
メンタルヘルス不調（うつ病、適応障害、パニック障害など）は、身体疾患と異なり以下の特性があります。
- 症状が客観的に判断しにくい
- 本人の主張や意向が診断書に反映されやすい
- 寛解時期の予測が困難
- 復職後の再発率が高い（50%超）
- 職場環境が再発のトリガーになるケースが多い
復職判定のチェックリスト
メンタルヘルス不調の復職判定では、以下のチェックリストで総合評価します。
- □ 主治医の「復職可能」診断書がある
- □ 生活リズムが安定している（毎日決まった時間に起床・食事・就寝）
- □ 一定時間（半日〜1日）の集中力が維持できる
- □ 通勤ラッシュに耐えられる体力がある
- □ 服薬で認知機能・反応速度に大きな支障がない
- □ 職場復帰への意欲がある
- □ 再発の兆候への対処方法を本人が理解している
- □ 家族・主治医の支援体制がある
- □ 産業医が復職可と判断している
- □ 試し出勤で業務遂行能力が確認できている
ストレスチェックとの連携
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、ストレスチェック制度の実施が義務化されています（労働安全衛生法第66条の10）。ストレスチェックの結果で高ストレス者と判定された従業員への早期対応が、休職の予防につながります。詳細は「ストレスチェック制度の実施義務と実務対応」を参照してください。
休職期間満了時の対応｜自然退職か解雇か
期間満了時の2つのパターン
休職期間が満了しても復職できない場合の対応は、就業規則の定め方により異なります。
| パターン | 内容 | メリット |
|---|---|---|
| 自然退職 | 有期雇用契約の期間満了と同様に労働契約が自動終了 | 解雇手続き不要、解雇権濫用リスクなし |
| 解雇 | 使用者が意思表示で契約終了 | 会社の裁量で時期を選べる |
📢 自然退職規定の重要性
就業規則で「休職期間満了時に復職できない場合は自然退職とする」と明記しておくと、解雇予告手当の支払いが不要で、労働契約法第16条（解雇権濫用）の適用もありません。これに対し、解雇として処理すると、解雇権濫用として無効になるリスクがあります。自然退職規定の有無で、トラブルリスクが大きく異なります。
再休職ルール｜再発時の通算規定
メンタルヘルス不調は再発しやすいため、再休職への備えが必要です。近年の裁判例（フィデリティ証券事件 東京地裁令和6年12月10日判決）では、休職からの復職後に同一または類似の傷病で再休職した場合、前の休職期間の残り分のみが利用可能で、残期間がなければ予告期間なく自然退職扱いと判断できることが示されています。
就業規則には以下を明記することが推奨されます。
- 同一または類似の傷病で再休職する場合、前の休職期間と通算する
- 通算期間が休職上限を超えた場合、自然退職とする
- 再休職時の診断書提出・産業医面談の義務化
税務・経理への影響
休職中の給与支給の税務処理
📊 税務上の扱い
休職中給与の支給：支給した場合は通常の給与として損金算入。源泉徴収も通常通り。
傷病手当金：健康保険からの給付で、所得税は非課税（所得税法第9条第1項第17号）。ただし、標準報酬月額が下がった期間の修正申告が必要なケースあり。
社会保険料：会社負担分は福利厚生費として損金算入可能。
立替え社保料の天引き：復職後に給与から天引きする場合、天引き処理のみで所得控除の修正は不要。
復職者への業務軽減期間の給与処理
復職後の業務軽減期間に給与を減額する場合、以下の処理が必要です。
- 就業規則で明記された業務軽減時の給与ルールに従う
- 標準報酬月額の変更（月額変更届、随時改定）の可能性
- 賞与支給時の満額・減額の判断
よくある質問（FAQ）
📋 この記事のポイント
- 休職制度は法律上の義務ではないが、就業規則に明記して運用するのが一般的
- 就業規則には必須10項目（対象・事由・期間・手続き・給与・復職要件・判定権限・期間満了時・再休職・勤続年数）を明記
- メンタルヘルス復職は厚労省「職場復帰支援の手引き」5ステップで進める
- 主治医診断書だけで復職判断せず、産業医面談・試し出勤を併用して客観化する
- 試し出勤は4タイプ（模擬出勤・通勤訓練・試し出勤・リハビリ出勤）を使い分け
- 傷病手当金は標準報酬日額の2/3を通算1年6ヶ月支給（2022年1月改正）
- 期間満了時は「自然退職」規定を就業規則に明記することでトラブル回避
- 再休職ルールで同一傷病の通算規定を設け、無限ループを防ぐ
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